Ahora que ha llegado el final del ESTADO DE ALARMA podemos empezar a analizar lo vivido con más perspectiva: Mandarnos a casa a trabajar todo este tiempo NO ha sido TELETRABAJAR.

Lo que hemos estado haciendo durante el confinamiento, de forma masiva e impecable, no ha sido teletrabajo, sino trabajo en remoto por CONTINGENCIA.

Porque recordemos: ni negociación colectiva, ni presión de los que aseguran negociarlo todo, ni agudeza laboral de la empresa, ni siquiera las nuevas tendencias de la realidad social... ha tenido que venir una pandemia para demostrar lo que ya sabíamos (aunque muchos no quisieran admitir): nuestra actividad es teletrabajable casi al 100%.

Y es que la realidad es terca y siempre acaba encontrando sus propios caminos.

El propio Gobierno anunciaba hace unos días que, después de los ERTE , regular el teletrabajo se ha convertido en una de sus prioridades , y es que las cifras globales tampoco engañan: el porcentaje de asalariad@s que trabaja desde casa se ha disparado hasta el 32%, cuando antes de la pandemia, apenas superaba el 4%.

Asumiendo, pues, que EL TELETRABAJO HA VENIDO PARA QUEDARSE en lo que será la #NuevaNormalidad , desde Telefónica deberemos abordar también, más pronto que tarde, CÓMO SERÁN LAS NUEVAS REGLAS DEL JUEGO que lo regulen, dando por supuesto que el antiguo modelo ha quedado a todas luces superado y obsoleto.

Y ¿ cómo queremos que sea el NUEVO MODELO de teletrabajo ?

Ante todo, voluntario y universal , para tod@s aquell@s que desarrollan actividades compatibles. Esto significa que se deberá terminar con las discriminaciones o vetos ejercidos en el pasado desde algunas unidades, que lo utilizaban como método de premio o castigo para su personal.

¿ Y gratuito para la empresa ?

No. Como apuntábamos al inicio. Lo que hemos hecho hasta ahora no ha sido teletrabajo .

Con la orden de confinamiento, la directriz fue no salir de casa y apañarnos como pudiéramos para seguir desarrollando nuestra trabajo. Esto se ha traducido en que hemos tenido que asumir casi todos los costes derivados de la situación (conectividad, material informático…), además de usar equipamiento no compatible con desarrollar esta actividad de forma prolongada (portátiles con pantallas diminutas y sin periféricos adicionales, sillas no ergonómicas, etc), con los consecuentes problemas de salud que esto nos haya podido derivar.

En la era post-covid, esta situación no se podrá mantener , y la empresa deberá asumir que la implantación de un modelo de actividad que beneficia a todas las partes, no se puede hacer a expensas de que sean l@s trabajador@s quienes asuman su coste.

¿ Y cómo lo hacemos ?

Pues, para ello nos podemos mirar en el espejo de otras empresas de nuestro entorno, que ya lo han puesto en práctica. Los modelos de acuerdos para el teletrabajo son variados , pero todos tienen en común que las empresas asumen , de un modo u otro, los costes de teletrabajar .

Así, BBVA hace un abono de 50 euros/mes en nómina en concepto de complemento por teletrabajo para cubrir gastos de Internet o luz, también proporciona a sus teletrabajador@s ordenador, software, mesa y silla . REPSOL , por su parte, paga la conexión a Internet y les facilita ordenador, software y teléfono móvil y ORANGE dispensa los medios técnicos necesarios para teletrabajar, facilitando también mantenimiento y resolución de incidencias técnicas de los equipos.

Y es que tampoco hay que olvidar que en el trabajo a distancia, seguimos teniendo los mismos derechos que en la modalidad presencial -así lo recoge el art.13 del E.T - por lo que la empresa tiene también la misma obligación de facilitarnos los medios para teletrabajar, del mismo modo que lo hace cuando vamos a la oficina.

Y aunque el teletrabajador/a obtiene también un beneficio acogiéndose a esta modalidad en forma de tiempo y conciliación, en ningún caso esto le debería suponer un perjuicio económico.

Se tratará, por tanto, de encontrar una fórmula que clarifique obligaciones y derechos, con medios facilitados por parte de la empresa (equipamiento, conectividad, mobiliario, etc) y compensación por otros gastos ocasionados por trabajar desde casa (incrementos del consumo en suministros, etc), sin olvidar nunca que el nuevo acuerdo deberá contener sistemas de control horario y regulación de jornada, a la vez que garantizar el derecho a la desconexión digital.