FAQ'S CEV


ACCIDENTES DE TRABAJO


Estos son los procedimientos para recibir asistencia médica en caso de accidente de trabajo.


PROCEDIMIENTO PARA PERSONAS TRABAJADORAS DE TdE y TME


a) Si la persona afectada está inconsciente, no respira o no tiene pulso (urgencia vital) es un accidente grave:


  1. Se avisará al teléfono de emergencias 112 para pedir ayuda inmediata.
  2. Se informará al responsable de la persona afectada.
  3. Se deberá llamar al teléfono 900101063 para registrar el accidente y poder iniciar las gestiones necesarias al respecto.
  4. El responsable de la persona afectada informará al Coordinador del SMPRL
  5. El responsable de la persona afectada cumplimentará y enviará el volante de solicitud de asistencia a la mutua correspondiente (FRATERNIDAD MUPRESPA) vía correo electrónico. (Enlace al volante y contactos para el envío)


b) Si la persona afectada precisa asistencia sanitaria, pero no se trata de una urgencia vital:


  1. La persona afectada informará a su responsable de que ha tenido un accidente.
  2. La persona afectada deberá llamar al teléfono 900101063 para registrar el accidente y poder iniciar las gestiones necesarias al respecto.
  3. El responsable de la persona afectada cumplimentará y enviará el volante de solicitud de asistencia a la mutua correspondiente (FRATERNIDAD MUPRESPA) vía correo electrónico. (Enlace al volante y contactos para el envío) 
  4. El responsable informará a la persona accidentada del centro de atención de la mutua al que debe dirigirse. Si necesita transporte sanitario para su evacuación o desconoce la ubicación del centro más próximo, contacte con la mutua en el siguiente número de urgencias donde le darán las indicaciones oportunas: +34 900 269 269 (a nivel nacional) y 900 269 269 (+34) 913 896 398 para atención en el extranjero).

 

PROCEDIMIENTO PARA PERSONAS TRABAJADORAS DE TSOL


a) Si la persona afectada está inconsciente, no respira o no tiene pulso (urgencia vital) es un accidente grave:


  1. Se avisará al teléfono de emergencias 112 para pedir ayuda inmediata.
  2. Se informará al responsable de la persona afectada.
  3. Se deberá llamar al teléfono 900101063 para registrar el accidente y poder iniciar las gestiones necesarias al respecto.
  4. El responsable de la persona afectada informará al SMPRL a través del siguiente buzón: smprl.accidentestsol@telefonica.com poniendo en copia al Coordinador del SMPRL 
  5. El responsable de la persona afectada comunicará a la mutua el accidente a través del teléfono 91 572 61 52, o bien, a través del siguiente correo electrónico: belen_borreguero@fremap.es
  6. Ante cualquier eventualidad contactará con el teléfono de urgencias de la mutua (FREMAP): 900 61 00 61 (en territorio nacional), o bien, +34 91 919 61 61 (desde el extranjero).


b) Si la persona afectada precisa asistencia sanitaria, pero no se trata de una urgencia vital:


  1. La persona afectada informará a su responsable de que ha tenido un accidente.
  2. La persona afectada deberá llamar al teléfono 900101063 para registrar el accidente y poder iniciar las gestiones necesarias al respecto.
  3. El responsable informará a la persona accidentada del centro de atención de la mutua (FREMAP) al que puede dirigirse en función de la provincia y ciudad. Para ello puede consultar los centros disponibles en el siguiente enlace: https://www.fremap.es/Conocenos/centrosinstalaciones/Paginas/centros.aspx
  4. El responsable de la persona afectada informará al SMPRL a través del siguiente buzón: smprl.accidentestsol@telefonica.com
  5. Ante cualquier eventualidad contactará con el teléfono de urgencias de la mutua (FREMAP): 900 61 00 61 (en territorio nacional), o bien, +34 91 919 61 61 (desde el extranjero).

 

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ATAM


A.T.A.M. es una Asociación de Telefónica que responde de forma global a las necesidades sociales de las personas con discapacidad y sus familias, configurándose como sistema de protección social, complementario al sistema público. 


A.T.A.M. tiene por fines sociales la prevención y la provisión de apoyos que permitan la integración social de las personas con discapacidad y/o dependencia, desde la perspectiva familiar, en cualquier edad o etapa de la vida y en cualquier punto de la geografía española.


Telefónica aporta a A.T.A.M. una cantidad igual al 4 por mil de las retribuciones satisfechas al total de sus trabajadores, directivos y consejeros, sin perjuicio de la cuota de los socios. 


La cuota de socio para las personas trabajadoras es de un 2 por mil del salario, que se descuenta a través de nómina.


La incorporación a A.T.A.M. se produce automáticamente al ingresar en la empresa, salvo comunicación de baja expresa de la persona trabajadora a Recursos Humanos. En el caso de que transcurran 2 años desde la no alta o la baja del empleado/a, no se podrá incorporar a A.T.A.M. en ninguna circunstancia.


En caso de desvinculación (PSI o ERE) la persona trabajadora podrá solicitar seguir de alta en la asociación. Para más información al respecto ver apartado ATAM Y PSI o ERE.


 

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AUSENCIA POR CAUSA MÉDICA


En el caso de no poder asistir al puesto de trabajo por causa médica se deberá comunicar al teléfono 900 10 10 63 o al 91 707 40 46. Al entrar al sistema se deberán seguir las instrucciones que se indican en la locución.


La identificación del empleado se realiza a través del número de DNI (sin letra) y se presenta el nombre de su responsable para el envío de notificaciones. Seguidamente se le pedirá que elija una de las siguientes opciones:


1- Comunicar situación de incapacidad temporal.

2- Comunicar accidente laboral.

3- Consultar información sobre el servicio.


En el caso de ausencia por enfermedad (sin baja) o parte médico de baja/confirmación/alta se deberá seleccionar la opción 1.


La locución solicitará al empleado que introduzca un número de teléfono para que su responsable y el servicio de prevención puedan ponerse en contacto con él. El sistema también permite la opción de informar a otro responsable (persona distinta a la identificada en la locución), sólo introduciendo su número de teléfono.


Una vez facilitados los datos solicitados durante la locución, se indicará al empleado que confirme que son correctos. Una vez confirmados, el sistema enviará un correo electrónico y un SMS (en caso de disponer de teléfono móvil) al trabajador y a su responsable con la confirmación de la grabación del proceso.


Cuando en el proceso se detecta alguna anomalía se comunica al buzón genérico:


TE_RRHH_INCIDENCIA_AUSENCIA_MEDICA@telefonica.com


Desde el 1 de abril de 2023 ya no es necesario comunicar a la empresa las bajas médicas temporales. Desde esa fecha, será el servicio público de salud o la mutua o empresa colaboradora la que remita los datos de los partes médicos de baja, confirmación y alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).


Así, en lo relativo a los partes médicos de bajas y altas, solo se entregará una copia a la persona trabajadora, eliminando tanto la segunda copia como la obligación a la persona trabajadora de que sea ella quien entregue esta copia en la empresa.


Por su parte, la empresa tendrá la obligación de transmitir a través del denominado Sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED) de forma inmediata, y como máximo, en un plazo de tres días hábiles desde la recepción de la comunicación de la baja médica, los datos requeridos.


En caso de ausencia por enfermedad (sin baja médica), además:


  •   La persona trabajadora deberá entregar el justificante original del médico de atención primaria del Servicio Público de Salud a tu responsable directo, en el que deberá figurar la duración de la ausencia (de 24 a 72 horas), o bien, la fecha de inicio y fin de esta.


  • · Cuando finalice la ausencia deberá llamar al 900 10 10 63 o 91 707 40 46 indicando como fecha fin de ausencia el día laborable anterior al día de incorporación. Ejemplo: si te incorporas un lunes, la fecha fin de ausencia será el viernes anterior (si no trabajas el fin de semana).


En caso de que la ausencia sea solo de un día, la fecha inicio de ausencia coincidirá con la fecha fin de ausencia.


La persona responsable de la unidad deberá custodiar los justificantes médicos.


 

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AYUDA A COMIDA (JORNADA PARTIDA) Y TARJETA GOURMET


AYUDA A COMIDA

 


El personal con jornada partida perteneciente a cualquiera de las empresas de Telefónica España (TdE, TME o TSOL) tiene derecho a percibir una AYUDA O COMPENSACIÓN POR COMIDA por cada día de jornada partida que realice (más información, artículo 62 del III Convenio de Empresas Vinculadas).

 

En el caso de percibir esta compensación mediante el sistema de tarjeta recargable, también denominada TARJETA-GOURMET, la gestión y control de las ayudas a recargar se realiza a través de la aplicación SuccessFactors (icono Mis Vales Comida).

 

Los importes por jornada partida, en el caso de realizarla de manera regular, se asignan automáticamente a principios de mes, de forma anticipada.

 

En principio, si devengas vales de manera habitual, con el proceso de vales comida en SuccessFactors no es necesario hacer ninguna gestión para que se te carguen, porque el sistema ya debería tener registrado si estás realizando horario partido y la aplicación de vales comida se ejecutará automáticamente todos los días 1 de cada mes. Tampoco será necesario que tu mando inmediato los apruebe. Solo tendrás que solicitar que se te añadan los importes extra, es decir, si has trabajado en fin de semana, has hecho guardia algún festivo, jornada no intensiva de verano en julio/agosto, etc.

 

Eso sí, tienes que asegurarte de notificar siempre todas tus ausencias por SuccessFactors (bajas médicas, vacaciones, AP's, etc) porque el sistema descontará esos días de tus ayudas a comida prefijadas y te generará las que te correspondan, en función de los días que sí hayas trabajado en horario partido.

 

En el caso de que devengues vales de manera eventual, tu responsable sí que deberá aprobar tu petición vía SSFF, para que en la siguiente ejecución del proceso automático se tenga en cuenta la petición aprobada y se emitan los vales correspondientes.


El 31 de agosto de cada año caduca cualquier saldo que pueda quedar en la tarjeta Gourmet Up (incluido el que se pudiera haber recargado a principios de ese mes). Este borrado de saldo a 31 de agosto se repite anualmente.


El saldo acumulado en la tarjeta Gourmet además tiene condicionantes a nivel fiscal, por lo que debe ser usada de forma responsable y para el fin que fue concebida.


Para cualquier información relacionada con ayuda a comida, se deberá consultar el procedimiento definido dentro del portal corporativo eDomus -->Personas --> Vales de Comida --> Guía Vales Comida en SSFF"


Para la apertura de incidencias, se deberá hacer a través de la aplicación Argonauta, ruta: --> Otros --> Servicios Generales --> Pedir ahora (Introducir Descripción del problema y pulsar Siguiente) --> Vales comida --> Elegir entre Consulta/Incidencia/Petición y seleccionar la subcategoría que corresponda al caso en el desplegable. 



GESTIÓN DE LA TARJETA GOURMET



Servicios Generales facilitará una tarjeta física, con la que se podrán abonar los productos adquiridos en los establecimientos adheridos al sistema de Tarjeta UpGourmet (UPgourmet).


Para poder usarla es necesario activarla previamente, dándose de alta en la App oficial UPgourmetpay (con estas mismas credenciales se podrá acceder también al portal web de UP Spain).



Para más información sobre la configuración de la app pulsa aquí



PÉRDIDA DE LA TARJETA GOURMET


En caso de deterioro, robo o pérdida de la Tarjeta Up Gourmet puedes desactivarla en el Portal de Usuario de la web->Tarjeta Cheque Gourmet, sección «Perdí mi tarjeta».


A continuación, deberás abrir incidencia (vía Argonauta) para solicitar una reposición de la tarjeta.


Para el supuesto de deterioro o pérdida, ruta> Otros > SSGG > Pedir ahora > Rellenar Resumen > Rellenar Descripción detallada > Siguiente > Vales de Comida > Vales de Comida > Incidencia > Incidencia en el beneficio > Incidencia en Tarjeta.


Para el supuesto de robo o hurto, ruta> Otros > SSGG > Pedir ahora > Rellenar Resumen > Rellenar Descripción detallada > Siguiente > Vales de Comida > Vales de Comida > Incidencia > Incidencia en el beneficio > Robos/hurtos) donde deberás anexar una copia en formato PDF de la denuncia a la policía.

 

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AYUDAS ECONÓMICAS POR HIJOS


El Convenio de Empresas Vinculadas recoge en sus artículos 63 y 64 la posibilidad de que los trabajadores con hijos a su cargo puedan percibir una ayuda económica en nómina, cuya cuantía variará en función de la edad del hijo/a. Así:


Ayuda infantil: por cada hijo desde la fecha de su nacimiento y hasta que este alcance la edad de 4 años se le abonará al empleado el importe de 178,20€/año (prorrateado en 12 nóminas).


Ayuda escolar: por cada hijo en edades comprendidas entre los 4 y los 23 años, se le abonará al empleado un importe (prorrateado en 12 nóminas) que variará según la edad del hijo/a, de acuerdo con la siguiente escala:


De 4 a 8 años 193,32€/año           

De 9 a 16 años 337,08€/año     

De 17 a 18 años 520,92€/año

De 19 a 23 años 601,08€/años


En el supuesto de que ambos progenitores sean empleados de cualquiera de las Empresas vinculadas recogidas en el ámbito funcional del Convenio, asistirá exclusivamente el derecho al empleado que tenga los hijos como beneficiarios en la cartilla de asistencia sanitaria y, en todo caso, a uno sólo de ellos.


En cualquier caso, sólo se considerarán los hijos que no estén empleados ni cobren sueldos o retribución alguna.


No será compatible la percepción de este beneficio con el disfrute de cualquier otro tipo de ayuda concedida para estudios por cualquiera de las empresas amparadas en el Convenio.


Para ambas ayudas se equipara a los menores en régimen de acogimiento a los hijos en los términos y con las condiciones establecidas anteriormente y siempre que acrediten esta condición.


Cómo solicitar la ayuda: Para beneficiarse de estas ayudas se deberá haber inscrito al hijo/a como beneficiario de la cartilla de la Seguridad Social y posteriormente gestionar la solicitud a través de Success Factors, según las indicaciones disponibles en Edomus -Personas-Autoservicios-Beneficios Sociales-Ayuda por hijo


Ayuda de estudios para hijos de empleados:


La Comisión de Fondos Sociales pone a disposición de los empleados amparados en el Convenio de Empresas Vinculadas la posibilidad de acceder a una AYUDA PARA LOS HIJOS/AS que cursen estudios en localidad distinta a su domicilio familiar, siempre y cuando se ajusten a los requisitos que se indican a continuación:


Podrán solicitar estas ayudas todos los empleados acogidos a Convenio y en activo cuyos hijos, o quienes sin serlo estén acreditadamente a cargo del empleado (según Art.143 CEV 2019-2021) reúnan los siguientes requisitos:


 

  1. Cursar estudios Universitarios de Grado Superior, Grado Medio, Módulos Profesionales y Bachillerato en centros oficialmente reconocidos, quedando excluidos: E.S.O., CURSOS DE ESPECIALIZACIÓN (Doctorado, Proyecto de Fin de Carrera y C.A.P.) así como las matrículas de 3 o menos asignaturas, reservándose la Comisión el estudio y resolución de cualquier supuesto puntual que pueda plantearse.
  2. Realizar dichos estudios en localidad distinta al domicilio familiar por cualquier circunstancia que impida cursarlos en ella, no existir medio de locomoción que permita el desplazamiento diario al Centro de Estudios correspondiente, o ante la imposibilidad de utilización de los mismos, y que acrediten que durante el curso viven fuera de dicho domicilio familiar, en colegio mayor, piso de alquiler o cualquier tipo de hospedaje, exceptuándose el piso en propiedad.
  3. Renta per capita anual igual o inferior a 17.000 €.

 


SOLICITUDES.


Para los empleados de TdE quienes reuniendo estos requisitos así lo consideren, podrán formular el correspondiente impreso de solicitud de AYUDA DE ESTUDIOS a tal efecto destinado, puesto a su disposición en la INTRANET TE - PERSONAS-AUTOSERVICIOS - FONDOS SOCIALES - AYUDA DE ESTUDIOS HIJOS DE EMPLEADOS - SOLICITAR.


Para los empleados de TME quienes reuniendo estos requisitos así lo consideren, podrán formular el correspondiente impreso de solicitud de AYUDA DE ESTUDIOS a tal efecto destinado, puesto a su disposición en la INTRANET TE – PERSONAS - AUTOSERVICIOS - FONDOS SOCIALES - AYUDA DE ESTUDIOS HIJOS DE EMPLEADOS - SOLICITAR.


Para los empleados de TSol quienes reuniendo estos requisitos así lo consideren, podrán formular el correspondiente impreso de solicitud de AYUDA DE ESTUDIOS a tal efecto destinado, puesto a su disposición en la INTRANET TE - PERSONAS-AUTOSERVICIOS - FONDOS SOCIALES - AYUDA DE ESTUDIOS HIJOS DE EMPLEADOS - SOLICITAR.



DOTACION.


Las dotaciones de las AYUDAS DE ESTUDIO son las siguientes:


A) 648 euros.- Estudios Universitarios Grado Superior, Estudios Universitarios Grado Medio, Módulos profesionales de Grado Superior


B) 432 euros. Bachillerato, Módulos profesionales de Grado Medio 


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PRESTACIÓN POR CUIDADO DE MENOR CON ENFERMEDAD GRAVE


Si tienes un hijo/a que sufre alguna enfermedad grave (cáncer, accidente con lesión medular, etc.) que requiera su hospitalización (1) y tratamiento continuado de la enfermedad durante un largo período, tienes derecho a solicitar una reducción de tu jornada y a cobrar una prestación por la parte de jornada reducida.


Para ello:


Si ambos progenitores trabajan y el hijo/a tiene cáncer o una enfermedad grave (puedes consultar el listado completo de enfermedades en el Anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio ), uno de ellos podrá reducir su jornada en, al menos, un 50% de su duración .

 

Por la parte de jornada reducida, el empleado/a en esta situación cobrará una prestación del 100% de la base reguladora. La prestación, que está exenta de IRPF, se reconocerá por un período inicial de un mes, prorrogable después por períodos de dos meses, cuando persista la necesidad del cuidado del menor a cargo y, como máximo, hasta que éste cumpla los 18 años.


En la práctica, para poder acceder a esta prestación, se deberá acreditar mediante declaración cumplimentada por el facultativo del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente, responsable de la atención del menor. Cuando el diagnóstico de la enfermedad del menor se haya realizado a través de servicios médicos privados se exigirá que la declaración sea cumplimentada además por el médico del centro responsable de la atención del menor.


La gestión de la prestación económica por cuidado de menores se llevará a cabo por la correspondiente entidad gestora o mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con la que el trabajador/a tenga cubiertas las contingencias profesionales.

 

Se considerará como ingreso hospitalario de larga duración la continuación del tratamiento médico o el cuidado del menor en domicilio tras el diagnóstico y hospitalización por la enfermedad grave.

 

Cuando exista recaída del menor por la misma enfermedad grave no será necesario que exista un nuevo ingreso hospitalario, si bien en la recaída de la enfermedad deberá acreditarse, mediante una nueva declaración médica, la necesidad de la continuación del tratamiento médico, así como del cuidado directo, continuado y permanente del menor.

 

Más información en: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2011-13119


 

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BIENIOS (COMPLEMENTO RETRIBUCIÓN POR TIEMPO)


El concepto de bienio aparece reflejado en nuestra nómina bajo el literal “Retribución por Tiempo” y puede tener asociadas diversas casuísticas particulares en función del recorrido profesional de cada uno/a. Es entonces cuando pueden surgir las dudas: ¿Estoy cobrando lo que debo? ¿cómo puedo calcularlo?. En esta FAQ te lo explicamos.


¿Qué son los bienios según el CEV? 


Es un complemento salarial por antigüedad, desarrollado en el artículo 49 del CEV: “Por cada dos años de servicios prestados efectivamente en cada nivel de adscripción dentro del Puesto Profesional se devengará un bienio cuya cuantía será del 2,4% del sueldo base del puesto y nivel correspondiente, y se abonará con efectos a partir del día primero del mes en que se cumpla el indicado período de dos años.”


¿Qué pasa si tengo un cambio de grupo/nivel antes de esos dos años?


Según ese mismo artículo 49 del convenio: “Cuando tenga lugar un salto a un nivel superior dentro del mismo Puesto Profesional, o bien un cambio de adscripción de Puesto Profesional en el transcurso del vencimiento de un bienio, se liquidará la parte proporcional correspondiente hasta la fecha de dicho salto o promoción, acumulándose a la cantidad que ya tenga acreditada la persona trabajadora por bienios y a partir de la dicha fecha comenzará a computársele el tiempo de servicios en el nuevo nivel a efectos del futuro devengo de bienios.”


Consideraciones importantes a tener en cuenta, llegados a este punto:


1. Con la firma del I CEV en 2016 se respetaron los saltos de nivel que las personas trabajadoras tuviesen en sus convenios de origen dentro de los dos primeros años de vigencia. Para el resto de plantilla, el contador para su próximo salto de nivel se ponía a cero el 1 de enero de 2016.


2. En caso de haber tenido un cambio de grupo/nivel para el cálculo del bienio se toma como referencia el grupo/nivel de origen, no el de destino, es decir, para alguien que sube, por ejemplo, de grupo II nivel 6 a grupo II nivel 7, el bienio de referencia es del Grupo II nivel 6.


3. Los bienios devengados no se revalorizan, a excepción de actualización durante el año de las tablas salariales, como hubo en 2017 y 2019. De esta manera, el importe del bienio es la suma de los bienios acumulados según las tablas salariales del año en que se devengaron. Por ejemplo, una persona que no ha realizado ningún cambio de nivel en estos años, en enero de 2022 cobrará: 1 bienio de 2018 + 1 bienio de 2020 + 1 bienio de 2022.


Casos prácticos


Creemos que no hay nada mejor que unos ejemplos reales para explicarlo. Para ello, vamos a usar como referencia a un empleado de Grupo II nivel 6 y el valor de los bienios en las tablas salariales durante estos años.


NOTAS:


  • Teniendo en cuenta que el I CEV entró en vigor en enero de 2016, se ha hecho coincidir los saltos con años naturales y en enero para simplificar el ejemplo. Se puede complicar mucho más en función de muchas casuísticas.
  • Si el salto automático de nivel o cambio de grupo /nivel es en cualquier otro mes el cálculo debería ser el bienio sería el % de meses (x meses / 24) en función del tiempo transcurrido entre el último salto y el cambio actual. Y a partir de ese cambio empezar a contar 24 meses para el próximo salto automático de nivel.


  TABLAS SALARIALES

(*) Nota aclaratoria. Las tablas salariales se actualizaron en 2017 y 2019. Los bienios de la tabla son los actualizados. Los empleados recibieron las nóminas suplementarias con los atrasos correspondientes y se actualizó en sus nóminas el bienio.

Caso 1. Empleado en Grupo II nivel 6 que no ha tenido ningún salto de nivel desde 2016.


Cobró su primer bienio en enero de 2018, el segundo en enero de 2020, el tercero en enero de 2022 y el cuarto en enero de 2024.


Caso 2. Empleado en Grupo II nivel 6 que en enero de 2017 ha subido a Grupo II nivel 7 por promoción automática.


En este caso el primer bienio lo cobró en enero de 2017 y es la parte proporcional desde enero de 2016. Serían 12 de 24 meses, es decir, la mitad del bienio de su grupo y nivel de origen (Grupo II nivel 6). 


Los siguientes bienios los cobró en enero de 2019, 2021 y 2023 referenciados a su nuevo grupo y nivel (Grupo II nivel 7).


Caso 3. Un empleado en Grupo II nivel 6 que en enero de 2019 ha sido promocionado a un puesto de Grupo I nivel 5.


En este último caso el primer bienio lo cobra en 2018 y en enero de 2019 recibe otro medio bienio referenciado a su grupo y nivel de origen (Grupo II nivel 6). Los siguientes bienios en 2021 y 2023 ya sí que están referenciados a su grupo y nivel actual (Grupo I nivel 5)



Gráfica y tablas explicativas de los tres casos:



CAMBIO VEHÍCULO Y 2º VEHÍCULO (PARA USO PROFESIONAL)


El procedimiento a seguir en caso de querer solicitar la actualización de los datos de vuestro vehículo particular para uso profesional o de la autorización de un 2º vehículo.


Se ha de solicitar al jefe inmediato el formulario de solicitud de Autorización de vehículo.


Una vez se tenga el formulario de solicitud rellenado se deberá enviar a la propia Dirección (a través de cada jefatura o gerencia) la siguiente documentación:


- Formulario de solicitud cumplimentado.

- Permiso de conducir

- Permiso de circulación del vehículo

- Autorización del propietario para el uso del vehículo (sólo para el caso de que el vehículo no sea propiedad del solicitante).

- Póliza del seguro del vehículo, donde conste la fecha de vencimiento del mismo.

- Recibo de pago de la prima del seguro.


Una vez RRHH reciba la documentación y la revise, remitirán al solicitante un documento con la autorización de uso.


Os recordamos la importancia de tener el vehículo que usáis para vuestros desplazamientos laborales autorizado por la empresa, de modo que si tenéis un accidente, éste sea considerado -a todos los efectos-como accidente laboral.



 

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COMO SOLICITAR COMPENSACIÓN POR EXCESO DE JORNADA


Si perteneces a uno de los colectivos (secretariado, consultores, jefes de producto y/o proyecto, asesores base, etc) que no va a poder disfrutar de la jornada reducida de verano durante los meses de julio y agosto te interesará saber que puedes solicitar la compensación por el exceso de jornada realizada.


Para ello, deberás acceder al Autoservicio del Empleado y una vez logado seleccionar Ausencias=>Otras Ausencias=>Compensación por exceso de jornada.


Finalmente, recordad que la compensación que se puede solicitar es a razón de 3 horas por cada semana del mes de julio (y/o agosto) en la que trabajéis con el horario de invierno (38 horas en vez de 35).


Esperamos que esta información haya sido de tu interés.



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COMPENSACIONES ECONÓMICAS POR TRABAJAR DESPUÉS DE LAS 15:30, SÁBADOS, FESTIVOS LOCALES, ETC.


El II Convenio de Empresas Vinculadas establece el derecho por parte de la plantilla a percibir una serie de compensaciones económicas al trabajar en unos determinados horarios y/ o fechas , que a continuación detallamos:


Horas trabajadas desde las 15:30 a las 22:00. (Artículo 55)


Aquellas personas trabajadoras en régimen de trabajo a turnos con jornada continuada ordinaria, parte de la cual se desarrolle en el intervalo horario comprendido entre las 15:30 y las 22:00 horas, percibirán un complemento, cuya cuantía está fijada en el Anexo I del presente Convenio Colectivo, por cada una de las trabajadas en dicho intervalo. Esta compensación no será de aplicación a la plantilla que realice jornada continuada de mañana cuando por motivo de la flexibilidad, su horario de trabajo se extienda al intervalo comprendido entre las 15:30 y 16:30 horas.


Esta compensación no será de aplicación a los empleados que realicen jornada continuada de mañana cuando por motivo de la flexibilidad, su horario de trabajo se extienda al intervalo comprendido entre las 15:30 y 16:30 horas.


Cuantía de la compensación(según Anexo I del III C.E.V.):


Horas trabajadas desde las 15,30h hasta las 22h: 0,90€/hora.



Horas trabajadas en sábados, domingos y festivos. (Artículo 56)


Tendrán compensación económica las horas trabajadas entre las 0 horas y las 24 horas de cualquier sábado, domingo y festivo, cuya cuantía será fijada en Convenio Colectivo.


Cuantía de la compensación (según Anexo I del III C.E.V.):


Horas trabajadas en sábados, domingos y festivos: 3,19 Euros/hora



Compensación por trabajar dos domingos/festivos consecutivos. (Artículo 57)


La persona trabajadora que, por necesidades del servicio, trabaje una jornada completa dos domingos consecutivos, percibirá una compensación económica, cuya cuantía será́ fijada en Convenio Colectivo. Si no trabajase la jornada completa, tendrá derecho a la parte proporcional que corresponda de la cantidad total aludida, en función del tiempo realmente trabajado.


A los únicos efectos de este artículo, los festivos tendrán la misma consideración que los domingos.


Cuantía de la compensación (según Anexo I del III C.E.V.):


Compensación dos domingos/festivos consecutivos: 15,07 Euros



Compensación por trabajar festivos autonómicos y locales



Las personas trabajadoras que trabajen durante los festivos autonómicos (que no sean festivos en todas la comunidades autónomas) y festivos locales, y estén adscritas a las Unidades en las que aunque habitualmente no se trabaje en domingos y festivos de ámbito nacional, se deba trabajar durante dichos días, sumarán a las compensaciones contempladas con carácter general para las personas trabajadoras que trabajan en sábados domingos o festivos una compensación económica adicional por hora trabajada, cuya cuantía se incorpora como Anexo VIII a este Convenio Colectivo.


Las Unidades en las que aplica la percepción de esta compensación son las siguientes:


- Las unidades que tienen que incrementar el número de personas trabajadoras que trabajan durante alguno de los festivos autonómicos y locales, en un porcentaje significativo, al menos en un 50 %, en relación con el número de personas trabajadoras que habitualmente tienen que trabajar en dichas unidades durante los domingos y festivos nacionales.


- Aquellas unidades que de media anual incrementan las guardias en festivos locales y autonómicos en un porcentaje igual o superior al 30 % en relación con el número de personas trabajadoras que habitualmente tienen que trabajar en dichas unidades durante los domingos y festivos nacionales.


- Igualmente se aplicará en aquellas unidades en las que, aunque habitualmente no se trabaje durante los domingos y festivos de ámbito nacional, durante algunos festivos locales o autonómicos tenga que trabajar un número importante de personas trabajadoras adscritas a ellas, al menos el 30 % de la plantilla.


La empresa determinará las unidades que reúnen los requisitos establecidos en dicho acuerdo y lo informará a la Representación de los Trabajadores, a efectos de que las personas trabajadoras afectadas perciban esta compensación.


Cuantía de la Compensación (Según Anexo VIII del III C.E.V.)



… Esta compensación se suma a las compensaciones contempladas con carácter general para quienes trabajan en sábados, domingos y festivos, que consisten en un día de libranza y la compensación económica correspondiente de «Horas trabajadas en sábados, domingos y festivos». Esta compensación adicional se concreta en una compensación económica adicional cuya cuantía es de 3,05 € por hora trabajada en festivo autonómico o local.


En el Grupo de Trabajo de «Adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades del mercado» se realizará un seguimiento de la aplicación de este acuerdo y resolución de la problemática que se pudiera plantear y se revisarán y actualizarán las unidades que en cada momento reúnan los requisitos contemplados en el Acuerdo.


La relación actualizada



 de unidades a las que se aplica el acuerdo de compensación adicional de festivos locales y autonómicos, en las condiciones previstas en el Anexo VIII es la siguiente:



DIRECCIÓN OPERACIONES Y RED


DIRECCIÓN POSTVENTAS EMPRESAS

043948 - SOPORTE PROVISION EMPRESAS

043984 - CENTROS DE GESTION Y SERV. INTERNACIONAL

046640 - SOP GEST ELEMENTOS Y CALIDAD RED TRANSP

046345 - SOP Y OPER REDES CONMUT ERICSSON Y NGN

044525 - SOP. Y OPER. REDES CONMUTADAS ALU

030750 - TRANSP. MALLAS OPTICAS E INTERNACIONAL


DIRECCIÓN TRANSPORTE Y CONECTIVIDAD IP

046849 - CONFIGURACION DE REDES


DIRECCIÓN SUPERVISION Y OPERACION DE LOS SERV.






042154 - CENTRO TECNICO BANDA ANCHA I

041453 - CENTRO TECNICO BANDA ANCHA II

043682 - CENTRO TECNICO TELEVISION

042969 - CENTRO TECNICO CENTRALITAS

038425 - CENTRO TECNICO STB Y RDSI

047661 - SERVICIOS CORPORATIVOS DE VOZ EMPR.

047704 - SOP. Y OPER. SERV. ROAMING Y CONM INTERN

047678 - S+O PLATAFORMAS DE SEGURIDAD

044859 - SOP Y OPER ELEMENTOS DE SEGURIDAD

046542 - SUP. Y OPER. SERVICIOS DE VOZ

041999 - SOPORTE DE SERVICIOS DE VOZ

042024 - SOP. Y OPER. TELEVISION

042057 - OPERACIONES NUEVAS TECNOLOGIAS EMPRESAS

042058 - GESTION PUESTO DE TRABAJO EMPRESAS

043672 - PUESTO DE TRABAJO EMPRESAS

038345 - PROVISION Y PROYECTOS CLIENTES B.A.

038574 - ATENCION TECNICA PROVISION

043998 - PROVISION DE RED Y SERVICIOS DE EMPRESAS

038578 - PROVISION DE SERVICIOS MASIVOS

038689 - ACTIVACION TRANSMISION CIRCUITOS

038691 - ASIGNACION DE CIRCUITOS I

045097 - ASIGNACION DE CIRCUITOS II



Compensación para alumnos fuera de jornada(Artículo 70)


Tendrán derecho a esta compensación las personas trabajadoras que adicionalmente a la realización de su jornada habitual de trabajo asistan a cursos de perfeccionamiento y reciclaje en horario fuera de la jornada laboral.

El importe de la compensación se incluye en el Anexo I de compensaciones económicas de este Convenio.


Cuantía de la compensación (según Anexo I del III C.E.V.):


Compensación alumnos empleados                       G - I          G - II         G - III         G - IV y V

Sesiones de hasta 2 horas (€/sesión)                      10,12          7,54          6,22              5,89

Sesiones de más de 2 h y hasta 3 h (€/sesión)       13,44         10,04        8,29              7,78

Sesiones de más de 3 horas (€/sesión)                    16,81         12,56        10,38            9,73



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DESLOCALIZACIÓN


¿Qué es la deslocalización?


Se trata de un proyecto piloto para una nueva modalidad de trabajo a distancia, en el lugar elegido por la persona trabajadora y fuera de la provincia del centro de trabajo al que se encuentra adscrita y siempre dentro del territorio nacional.


Sus características y condiciones vienen reguladas en el anexo V (apartado 3) del III Convenio de Empresa Vinculadas de Telefónica.

 

¿Cuáles son las condiciones de la deslocalización?


-Se mantiene a todos los efectos, la adscripción al lugar/centro de trabajo donde la persona está asignada, sin que pueda asimilarse a los supuestos de movilidad geográfica o comisión de servicio.


-Las personas trabajadoras en deslocalización tendrán que acudir a la mayor brevedad al centro de trabajo de origen cuando así sean requeridos o su presencia sea solicitada a criterio del mando. Dichas visitas deberán ser razonables.


-Este acuerdo únicamente generará la misma compensación de gastos prevista en el Acuerdo de Nuevas formas de trabajo para teletrabajo superior al 30%, sin que proceda ningún incremento o abono adicional por cualquier otro concepto previsto en el Convenio Colectivo.


- No se podrán pasar dietas ni gastos de desplazamiento por estar en el piloto. En caso de estar motivados por trabajo (reuniones, visitas a clientes, etc) el punto de partida para calcular kilómetraje, etc será el centro de trabajo al que la persona está adscrita.

 

¿Quién la puede solicitar?


Podrán solicitar de forma voluntaria acogerse a este piloto las personas trabajadoras incluidas dentro del ámbito del III CEV, cuyas actividades o proyectos sean susceptibles de realizarse en su totalidad en remoto.


Quedan excluidas aquellas actividades que se realizan en modalidad Smartwork, si bien excepcionalmente, se podría considerar la inclusión del personal dentro de convenio con Smartwork en el piloto, cuando su actividad permita la deslocalización y sea autorizada por la Dirección.

 

¿Cómo se puede solicitar?


La solicitud para acogerse al piloto de deslocalización se debe gestionar a través de la aplicación DESLOC

 

¿Cuál es el plazo para solicitar adherirse al piloto?


La solicitud puede realizarse entre el 04 y 08 de marzo de 2024.

 

¿Tengo derecho a que me lo concedan?


La Dirección de cada Área podrá decidir la concesión o no de las solicitudes, no siendo exigible su aprobación.


Por otro lado, al tratarse de un piloto, se establece un límite máximo del 2% sobre la plantilla total de cada Dirección Básica, excluyéndose a personas trabajadoras Fuera de Convenio, SmartWork no susceptible de deslocalizarse, así como aquellas cuya actividad sea considerada no teletrabajable.


En caso de que no se cubra el 2% en la Dirección Básica, las plazas vacantes podrán distribuirse en el ámbito de la Dirección de primer nivel.

 

¿Se informa de la concesión o denegación de la deslocalización?


Finalizado el proceso de estudio de las solicitudes, se remitirá una comunicación a la persona solicitante para que pueda consultar el estado de su solicitud.

 

¿Cuánto durará el piloto de deslocalización?


Este piloto entra en vigor el 01 de abril de 2024 y su finalización está prevista para el 31 de diciembre de 2024.


A partir de la fecha de finalización, se deberá volver a la situación inicial anterior a su concesión, asistiendo de forma presencial al centro de trabajo adscrito, sin perjuicio de poder acceder a las diferentes modalidades de flexibilidad que se recogen en el III CEV.

 

¿Desde dónde se puede realizar la actividad laboral?


El lugar de trabajo habitual durante la vigencia del programa piloto será el elegido por la persona trabajadora para realizar la actividad laboral a distancia y siempre fuera de la provincia del centro de trabajo al que se encuentra adscrita, siendo en todo caso dentro del territorio nacional.

 

¿Cómo puedo ampliar información?


Para más información puedes consultar el Anexo V del III CEV y las FAQS elaboradas por la empresa.



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FALLECIMIENTO O INVALIDEZ


En caso de fallecimiento o invalidez de la persona trabajadora (ya fuera estando en activo como en ERE/PSI), habrá que realizar los siguientes trámites:

 

● Para la plantilla del C.E.V. (Telefónica de España – Telefónica Móviles – Telefónica Soluciones): contactar por correo electrónico con:

 

  •    CEV_BENEFICIOS_SOCIALES@telefonica.com
  •      Adjuntar Certificado de defunción (en caso de fallecimiento).
  •      Facilitar datos de contacto de un familiar para realizar las comunicaciones necesarias.

 

● ANTARES-OCCIDENT (seguro de vida): Contactar con:

 

  •   prestaciones.vida.colectivo@occident.com
  •     Adjuntar Certificado de defunción (en caso de fallecimiento).
  •   Una vez recibido el Certificado de defunción, Antares-Occident se pondrá en contacto con la persona beneficiaria designada para solicitarle el resto de los documentos necesarios.
  •     En el caso de que existieran personas beneficiarias recogidas en la póliza de salud de la persona trabajadora, durante el plazo de un mes desde la fecha de fallecimiento, podrían suscribir la correspondiente póliza de continuidad.


Para información sobre coste y condiciones pueden dirigirse a la aseguradora en el teléfono 915 236 345

 

 

● FINIQUITO: (solo para personal en activo):

 

Se abonará el finiquito en la próxima nómina, así como todas las cuantías devengadas que correspondan.

 

 

● PLAN DE PENSIONES:

 

Existe la posibilidad de rescatar el plan para los beneficiarios designados por la persona fallecida (no tienen que ser necesariamente los mismos que los del seguro de vida). 


Para más información, pueden dirigirse a los siguientes canales:

 

o   En el caso de Telefónica de España:



o  En el caso de Telefónica Móviles o Telefónica Soluciones:


 

 

• PLAN DE ACCIONES: (Stock Options):


En caso de haberse apuntado a alguno de los distintos planes de compra de acciones (stock options), donde la empresa añadía otras aparte, y haberlas comprado, habría que indagar si se tienen.

 

 

Ejemplo de acceso a las distintas webs:


Plan de pensiones


https://www.fonditel.es/


⇨    Puede tener Seguro de Supervivencia de TdE (Telefónica de España)

Si no se recuerda la contraseña de acceso, se deberá seleccionar “¿Olvidaste tu clave de acceso?”:

El sistema solicitará el DNI y tras pulsar Continuar, se remitirá un correo electrónico a la cuenta de correo con la que haya realizado el registro en Fonditel. 


Más información: contacto@fonditel.es

 

Seguro de vida. Seguro médico. ANTARES OCCIDENT

 

Aquí se pueden ver las garantías (dinero asegurado) y personas beneficiarias.


https://colectivospreferentes.occident.com/


En “Accede a e-cliente –> “Recuperar contraseña” (hace falta el teléfono que tenga comunicado para cambiar la contraseña, pues llega clave a este).


Teléfono de información: 915 236 345


Email de información: prestaciones.vida.colectivo@occident.com 

 

 

Acciones (stock options)



https://www.equateplus.com/

Será necesario introducir el ID de usuario (no es el DNI) y la contraseña de acceso.


Para recuperar el ID de usuario será necesario indicar el correo electrónico asociado a la cuenta de EquatePlus, que muy probablemente sea el corporativo.


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MATERNIDAD/PATERNIDAD: TRÁMITES GENERALES


Enumeramos los trámites que se tienen que llevar a cabo, tanto en el caso de haber tenido un hijo biológico, como en los casos de adopción o acogimiento.


1. El Registro Civil.- El primer paso al salir del hospital (o al recoger a nuestro hijo/a si se trata de una adopción) es ir al Registro Civil con el DNI de los padres y el Libro de Familia si estamos casados o tenemos ya otro hijo. Además, habrá que llevar el parte médico de alumbramiento que nos tiene que proporcionar el hospital donde tuvo lugar. Este trámite debe llevarse a cabo entre las 24 horas del nacimiento y los 8 días naturales. Hay que tener en cuenta que si los padres no están casados, deben acudir ambos al Registro Civil, algo que no es necesario en caso de que haya matrimonio. 


2. La Empresa. - Las madres trabajadoras tienen que llevar a la empresa el informe de maternidad expedido por el facultativo del Servicio Público de Salud que atienda a la trabajadora. Recuerde que si en las semanas previas al parto ha estado de baja médica, también debe llevar a la empresa el informe de alta. La empresa, asimismo, le debe entregar un certificado que tendrá que presentar en la oficina de la Seguridad Social en la que solicite la prestación por maternidad. Para la solicitud de la prestación por paternidad, el padre tendrá que solicitar también el certificado de empresa y entregar el parte médico de alumbramiento para beneficiarse del permiso por paternidad. 


3. La Seguridad Social. - Una vez dados los pasos 1 y 2, tenemos que pasarnos por un Centro de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) para dar de alta al recién nacido como beneficiario de la cartilla del padre o la madre para tener derecho a la asistencia sanitaria. En esta visita, los progenitores podrán solicitar la prestación por maternidad, la de paternidad o ambas. En general, es necesario llevar el DNI, el certificado que nos haya dado la empresa y el Libro de Familia con el niño/a ya inscrito. Sólo es necesario aportar el informe de maternidad si la madre ha decidido adelantar la baja y empezar el descanso antes del nacimiento. En ese caso, hay que aportar un informe con la fecha probable de parto. 


Una buena idea es que alguien se pase antes por el CAISS para recoger los formularios que hay que rellenar o descargarlos en estos enlaces: prestación maternidad/paternidad , prestación de asistencia sanitaria. Para estos trámites es conveniente solicitar cita previa en la Sede Electrónica de la Seguridad Social.


Ahora, estos trámites se pueden hacer cómodamente desde casa a través del portal Tu Seguridad Social.


4. Centro de Salud. - Una vez realizada la inscripción del niño/a en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) , hay que dirigirse al centro de salud que corresponda a la familia para tramitar su tarjeta sanitaria y que se le asigne un pediatra. Hay que aportar los documentos recabados en el CAISS, el certificado de empadronamiento del bebé, original y fotocopia del DNI y tarjeta sanitaria del progenitor al que se haya asociado al bebé.



5. Empadronamiento. - Este trámite en muchas ocasiones se realiza de oficio y es el propio Registro Civil el que lo comunica al Ayuntamiento inscribiéndose al bebé en el domicilio en el que figuren empadronados ambos padres o alguno de sus progenitores. Se da preferencia en este último caso al domicilio en el que figure inscrita la madre. No obstante, los padres pueden inscribir al niño/a en el Ayuntamiento aportando el certificado del Registro Civil o Libro de Familia y el DNI original y fotocopia de la persona que va a inscribirlo. 



6. Ayuda de 100 euros/mes .- Se trata de una deducción de 100 euros mensuales por hijo/a que concede la Agencia Tributaria a las madres trabajadoras con niños menores de 3 años. El único requisito es que trabaje y esté dada de alta en la Seguridad Social. Los contribuyentes del IRPF con derecho a esta deducción pueden solicitar el abono anticipado de la misma.



                                                                                                                 AYUDA INFANTIL/AYUDA ESCOLAR


 Los empleados que hayan inscrito a un nuevo hijo/a como beneficiario de su cartilla de la Seguridad Social también podrán solicitar a la empresa el pago en nómina de la correspondiente ayuda infantil /ayuda escolar (en función de la edad del hija/a).


 Para ello deberán gestionarlo a través del Autoservicio del empleado, en los mismos términos especificados para el caso de la Póliza de Salud Antares(en caso de haber tramitado ya dicha solicitud) ésta servirá también para que la ayuda infantil/ayuda escolar se haga efectiva en la nómina del empleado.



                                                                                                                        POLIZA DE SALUD ANTARES



En el caso de los trabajadores de Telefónica, es posible solicitar a la empresa que inscrita al nuevo hijo/a como beneficiario de la póliza de salud que tenemos en Antares (para ello previamente habrá que haberlo inscrito con beneficiario en la cartilla de la Seguridad Social del trabajador).


De este modo, el hijo/a se podrá beneficiar de forma gratuita (y mientras mantengan la condición de dependientes del empleado) de los mismos servicios de cobertura médica y en las mismas condiciones que el titular de la póliza.


Para que la inclusión tenga efecto (una vez solicitado a través del Autoservicio del empleado - Información Personal – Datos Familiares – Pestaña: Familiares – Alta nuevo Familiar) se deberá enviar a RRHH, en el plazo de una semana, copia del libro de familia (páginas 2 y 3 y hoja con los datos del hijo/a) o documento acreditativo donde aparezca dicha modificación y si se solicita beneficios sociales, justificar el derecho a bonificación con copia de la cartilla de la Seguridad Social (Oficinas del INSS teléfono: 901 166 565).


La documentación se deberá enviar con indicación del asunto y nº de matrícula del empleado al e-mail de autoservicio del empleado.


En el caso de hijos mayores de 16 años, se deberá remitir la siguiente documentación:


- Copia del DNI del/a beneficiario/a a incluir. Si es extranjero Pasaporte o Tarjeta de residente.


- Copia del libro de familia páginas 2 y 3 o Certificado de Pareja de Hecho y hoja de hijo/a.


Y una de estas Opciones:


- Opción 1: Documento acreditativo del derecho a Asistencia Sanitaria a nombre del empleado y con indicación de los beneficiarios a su cargo.


Teléfono oficinas del INSS: 901 166 565.


Certificado online:


 https://sede.seg-social.gob.es/Sede_1/Lanzadera/index.htm?URL=97


- Opción 2: Certificado de Vida Laboral del beneficiario, actual y de baja en todas las situaciones laborales (incluido subsidio o prestación por desempleo).


Teléfono oficinas de la TGSS: 901 502 050.


                                                                                                                           SITUACIÓN DEL IRPF


Los empleados de Telefónica pueden solicitar a la empresa el alta del nuevo hijo/a efectos fiscales (IRPF) para ello deberán acceder al Autoservicio del empleado -Datos económicos y fiscales - Situación para el IRPF - Comunicación de Datos al Pagador, apartado nº 2. Hijos y otros descendientes solteros menores de 25 años, o mayores si son discapacitados, que conviven con el perceptor, y seleccionar el icono de Añadir nuevo descendiente. Una vez añadidos los datos se habilitará un formulario que habrá que imprimir, firmar y remitir a la Dirección de RRHH.




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PERMISO POR MATERNIDAD



Si vas a ser madre, te interesará conocer los detalles de este permiso y los trámites a seguir para solicitarlo, el cual da derecho a una prestación que equivale al 100% de la base reguladora.


Duración del permiso: 


  • Maternidad Biológica :  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas , de las cuales, serán obligatorias las seis semanas inmediatamente posteriores al parto , debiendo disfrutarse ininterrumpidamente y a jornada completa. El resto de las semanas, hasta completar las 16, se podrán disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo/a cumpla 12 meses, en régimen de jornada completa o parcial previo  acuerdo  con la empresa. (Se deberá  comunicar a la empresa con una antelación mínima de 15 días).


  • Maternidad por Adopción o Acogimiento: En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial/administrativa. Tras las seis semanas de disfrute obligatorio, las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales , de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogida.  Desde el 1 de enero de 2021, este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.


Documentación a aportar: Suspensión del Contrato por Maternidad 


  •  Maternidad por Nacimiento: Libro de Familia, Informe Maternal y fecha de disfrute. 


  •  Maternidad por Adopción o Acogimiento: Certificado Notarial de adopción o Resolución Judicial del país al que pertenezca el menor, traducida al castellano. Solicitud de inscripción en el Registro Civil, Embajada o Consulado de España en el país de procedencia del menor. 


Dónde se envía: La documentación, escaneada, deberá ser remitida al Buzón del Autoservicio del Empleado.


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PERMISO POR PATERNIDAD



A partir del 1 de enero de 2021 el permiso retribuido por nacimiento y cuidado de menor se fija en 16 semanas , de las cuales:


   • Las seis primeras, deben disfrutarse de forma ininterrumpida y a jornada completa inmediatamente tras el parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción).

    • Las diez semanas que restan podrán usarse en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida , desde la finalización del descanso obligatorio, posterior al parto (o adopción), hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. 


Este permiso está remunerado con el 100% de la base reguladora del trabajador.


Además, se establecen determinados supuestos de ampliación de este plazo:


    • Ampliación en 1 semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.


    • Ampliación en 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.


    • Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.


Cesión del permiso : A partir de 2021 ya no existe la posibilidad de cesión entre los progenitores.


A continuación, te detallamos cómo solicitar el permiso por paternidad:


Documentación que aportar: 


Suspensión del Contrato por Paternidad:


       - Por Nacimiento: Fotocopia Libro Familia completo e Informe Maternal.


       - Por Adopción o Acogimiento: Certificado Notarial de adopción o Resolución Judicial del país al que pertenezca el menor, traducida al castellano. Solicitud de inscripción en el Registro Civil, Embajada o Consulado de España en el país de procedencia del menor.


La documentación, escaneada, se debe remitir a:


TdE: Intranet\Canales\RRHH\Autoservicios\Descanso Maternidad - Paternidad


TME: autoservicios.tme@telefonica.com


TSOL: autoservicios.tsol@telefonica.com



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PERMISO POR LACTANCIA



Quién puede solicitarlo: 


  • Todos los empleados/as de Telefónica con hijos menores de 9 meses. 


  • Constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los dos. 


  • No es compatible con la excedencia por cuidado de hijo durante los 9 primeros meses de vida del hijo, dada la finalidad de este permiso.

 


Fecha Inicio: Primer día laborable, posterior a la fecha de finalización de la Baja Maternal.


Descripción:


Ausencia de 1 hora diaria de la jornada laboral desde el día laborable siguiente a la finalización de la baja maternal hasta el día anterior en el que hijo/a cumpla los 9 meses.



Modalidad de disfrute: 


  • Ausencia de 1 hora o de dos períodos de media hora cada uno, dentro de la jornada laboral. 


  • 1 hora de reducción de jornada, al inicio o terminación de la misma, no pudiendo fraccionarse. 


Podrán acumularse las horas de lactancia en un permiso ininterrumpido de 15 jornadas laborables completas (teniendo en este caso la consideración de laborable de lunes a viernes).


La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.


Este derecho podrá ser disfrutado por cualquiera de los progenitores aunque el otro esté desempleado. Si ambos progenitores trabajan por cuenta ajena sólo podrá disfrutarlo uno de ellos.


Esta ausencia es compatible con la realización de jornada partida y con la jornada reducida.


¿Se puede acumular el permiso por lactancia?


Las personas trabajadoras, a su elección, pueden sustituir esta ausencia diaria por un permiso retribuido de 15 días laborables (de lunes a viernes) a disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del descanso obligatorio y sin solución de continuidad o cuando se produzca la primera interrupción si éste se prolongara. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.


Solicitud:


TdE: Intranet\Canales\RRHH\Autoservicios\Permisos de atención al lactante


TME : autoservicios.tme@telefonica.com


TSOL : autoservicios.tsol@telefonica.com


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MASA SALARIAL Y DESLIZAMIENTOS


En este vídeo te explicamos qué son los conceptos de "masa salarial" y "deslizamientos", aplicables a la hora de realizar las subidas salariales en Telefónica.


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  PLAN DE PENSIONES DE EMPLEO


  El plan de pensiones de empleo, modalidad disponible para la plantilla de Telefónica, es un plan promovido por la empresa para sus trabajadores/as, los       cuales son los beneficiarios. 


   La adhesión es totalmente voluntaria por parte del trabajador/a (o partícipe) e implica un compromiso de realizar aportaciones fijas mensuales al                 mismo para que la empresa (o promotor) realice también por su parte las aportaciones pactadas.     



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CONTINGENCIAS CUBIERTAS POR EL PLAN DE PENSIONES


Las contingencias cubiertas son la jubilación, anticipación de la prestación de jubilación, fallecimiento, incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad absoluta, gran invalidez y dependencia


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APORTACIONES AL PLAN DE PENSIONES


En la actualidad, las aportaciones obligatorias ordinarias de partícipe y promotor al Plan de Pensiones se encuentran reguladas por el artículo 186 del Convenio de Empresas Vinculadas de Telefónica en los siguientes términos:


  •    Personas trabajadoras de TdE (Telefónica de España): mantienen las aportaciones previstas en el correspondiente Reglamento del Plan.


  •    Personas trabajadoras de TME (Telefónica Móviles España): La empresa aporta un 4,51% mensual de las retribuciones fijas y la persona                           trabajadora el  2% mensual de sus retribuciones fijas (15 pagas).


  •    Personas trabajadoras de TSOL (Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones España): La empresa aporta un 4,51% mensual de las               retribuciones fijas y la persona trabajadora el 2,2% mensual de sus retribuciones fijas (15 pagas).


  •    Personas trabajadoras de Telefónica, fuera del Convenio de Empresas Vinculadas: La empresa aporta un 5% mensual de las retribuciones fijas y       la persona trabajadora aporta el 2% mensual de sus retribuciones fijas (14 pagas).


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¿PLAN DE PENSIONES/FONDO DE PENSIONES?


El Fondo de Pensiones es el instrumento financiero mediante el cual se van a canalizar los distintos flujos monetarios del Plan de Pensiones, es decir, el capital del Plan de Pensiones se invierte en el Fondo de Pensiones al cual esté adscrito el Plan. 


Los Fondos de Pensiones son “patrimonios creados al exclusivo objeto de dar cumplimiento a planes de pensiones, cuya gestión, custodia y control se realizarán de acuerdo con la Ley”


El Plan de Pensiones de TME y TSOL está adscrito al Fondo de Pensiones Fonditel B. 


Fonditel B es un fondo Multiplan (además del plan de pensiones de TME y TSOL están adscritos los planes de pensiones de muchas otras empresas del grupo Telefónica). 


La participación de Telefónica Móviles dentro de Fonditel B es mayoritaria, alcanzando el 48,87% del capital. Las siguientes, por orden de importancia, son las de Telefónica Holding (con una participación de 16,41%) y Telefónica Soluciones (con un 8,74%).


Por su parte, el Plan de pensiones de empleados de TdE se encuentra integrado en el Fondo de Pensiones “Empleados de Telefónica de España, Fondo de Pensiones” y es gestionado por Pensetel.



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APORTACIONES ADICIONALES AL PLAN DE PENSIONES


Además de las aportaciones mensuales descontadas en nómina, es posible realizar aportaciones adicionales al Plan de Pensiones de Empleados mediante transferencia o abono en efectivo, haciendo un ingreso en una cuenta de la entidad gestora. En dicho ingreso deberá constar el titular del fondo de pensiones, al que se quiera hacer la aportación, como ordenante, e indicar en observaciones que se trata de una aportación al plan de pensiones.


Para detalle de cómo hacer las aportaciones:


  • Personas trabajadoras de TME y TSOL: se deberán poner en contacto con Fonditel https://www.fonditel.es (Tlf. 91 704 04 01).


  • Personas trabajadoras de TdE: se deberán poner en contacto con Pensetel https://pensetel.com/consultas/, y seleccionar “Realizar una Aportación Voluntaria” o llamar al 900 210 666.


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LIMITACIONES DE LAS APORTACIONES


Las aportaciones de los partícipes están limitadas a 1.500 euros anuales para el conjunto de planes de pensiones que se pudiera tener, es más, si se sobrepasa ese límite y no se retira el exceso aportado antes de julio del año siguiente esto podría ser objeto de sanción por parte de la Agencia Tributaria.


Para consultar lo que se lleva aportado o modificar el importe de aportación se deberá contactar directamente con la entidad gestora del Plan de Pensiones.


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RÉGIMEN FISCAL DE LAS APORTACIONES AL PLAN DE PENSIONES


Las aportaciones realizadas pueden reducir la parte general de la base imponible del ejercicio. A la base general se le aplica la escala progresiva de tributación, en función del tramo de renta. En caso de que las aportaciones no puedan ser objeto de reducción por insuficiencia de base imponible, las cantidades aportadas no reducidas se podrán reducir en los cinco ejercicios siguientes.


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RESCATE DEL PLAN DE PENSIONES


El Real Decreto de Modificación del Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones en Materia de Liquidez y Reducción de Comisiones, del 9 de febrero de 2018, establece que a partir de 2025 se podrán recuperar las aportaciones y los rendimientos generados por planes de pensiones que tengan al menos diez años de antigüedad, es decir, que los titulares de planes de pensiones podrán rescatar en 2025 las aportaciones hechas hasta 2015 y los rendimientos generados si los hubiera; en 2026, lo aportado y sus rendimientos hasta 2016, y así sucesivamente.


Esta modificación del Reglamento permite también el rescate de planes de pensiones de empleo a los diez años. Pero dicha medida solo se podrá aplicar SIEMPRE QUE LAS ESPECIFICACIONES DEL PLAN EN CUESTIÓN LO PERMITAN. 


En el caso del plan de pensiones de Empleados de Telefónica (TdE, TME y TSOL), el rescate de las aportaciones se puede realizar en el caso de haber alcanzado la jubilación, si se sufre una enfermedad grave, en casos de paro de larga duración, de invalidez, dependencia o en el supuesto de fallecimiento del partícipe o del beneficiario designado, pero NO CONTEMPLA EL SUPUESTO DE RESCATE TRAS DIEZ AÑOS.


Esto significa que hasta que los reglamentos que rigen estos tres planes no sean modificados, los participantes NO podrán hacer uso de este beneficio.


Es potestad de los gestores, en nuestro caso la empresa junto con UGT y CCOO, valorar la inclusión de este supuesto y modificar en consecuencia las especificaciones. De momento no se han pronunciado al respecto. Se añade el apartado 4 al artículo 9 de la Ley:


«4. Los partícipes de los planes de pensiones del sistema individual y asociado podrán disponer anticipadamente del importe, total o parcial, de sus derechos consolidados correspondiente a aportaciones realizadas con al menos diez años de antigüedad. Los partícipes de los planes de pensiones del sistema de empleo podrán disponer de los derechos consolidados correspondientes a las aportaciones y contribuciones empresariales realizadas con al menos diez años de antigüedad, si así lo permite el compromiso y lo prevén las especificaciones del plan y con las condiciones o limitaciones que éstas establezcan en su caso.»


Más información:


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  PERMISOS RETRIBUIDOS

 

  ¿Conoces los permisos con sueldo a los que tienes derecho?


   A continuación te detallamos los supuestos en los que puedes solicitarlos, la duración de cada uno de ellos y qué debes hacer para poder disfrutarlos:


    TIPOS DE PERMISOS RETRIBUIDOS: 

     


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 PERMISO POR DEBER INEXCUSABLE 

 

Deber inexcusable es una obligación personalísima, que no puede ser hecha por un representante, cuyo incumplimiento genera una responsabilidad de  índole civil, penal o administrativa. La asistencia a juicio, por ejemplo, sólo genera este permiso cuando la citación es como jurado, como perito o como testigo, pero no como persona denunciante o denunciada.


También se comprenden en este apartado las licencias legales o reglamentarias establecidas en favor de las personas trabajadoras con cargo sindical representativo y el sufragio activo.


Situaciones que NO originan permiso retribuido por deber inexcusable, entre otros: renovación del DNI, carnet de conducir, etc., citaciones de Hacienda, Elecciones de consejos escolares, gestiones bancarias o notariales, firma de escrituras, ejercicio de cargos directivos en colegios profesionales.


Duración: Por el tiempo necesario para el cumplimiento de dicho deber.


Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear ausencia


En la propia solicitud puede anexarse un único archivo con la documentación acreditativa que justifique el disfrute del permiso.


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 PERMISO POR CAMBIO DE DOMICILIO 

 

 Duración: 1 día ó 2 días naturales ininterrumpidos siempre y cuando se trasladen enseres.

 

 Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia

 

 En la propia solicitud puede anexarse un único archivo con la documentación acreditativa que justifique el disfrute del permiso.


 Documentación:


 ⮚     Certificado de empadronamiento o contrato de compraventa o alquiler.

 ⮚     Factura de la empresa de mudanzas o bien declaración expresa de la persona trabajadora declarando que ha realizado la mudanza por             su cuenta, trasladando enseres, sin que disponga de factura.


También deberá registrarse en SSFF el nuevo domicilio, entrando en Mi archivo de empleado > Datos personales > opción Dirección e información de contacto



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PERMISO POR ENFERMEDAD GRAVE/INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA DE FAMILIAR 


Permiso con sueldo por accidente, enfermedad grave con o sin hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta segundo grado por consanguineidad o afinidad, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera cuidado.


Duración: 5 días hábiles. Los días de permiso deberán disfrutarse siempre dentro de la duración de la enfermedad, hospitalización o reposo y con un límite máximo de 21 días desde que se produjo el hecho causante. Una vez iniciado el permiso, este deberá disfrutarse de forma completa e ininterrumpida.


Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia


Documentación: será necesario facilitar el correspondiente documento emitido por el centro sanitario en el que se especifique, el periodo de hospitalización y reposo, y que en el caso de enfermedad grave o accidente en los que no sea preciso hospitalización, pero que sí precise reposo domiciliario, se deberá aportar el informe médico que acredite tal circunstancia y su duración.


Quién genera el derecho para ser beneficiario: Los familiares por los que se puede solicitar el permiso son: ascendientes y descendientes (hermanos, cónyuge de los hermanos/as, cónyuge, ascendientes) y descendientes del cónyuge hasta 2º grado (abuelos del cónyuge, padres del cónyuge, hermanos del cónyuge, hijos del cónyuge y nietos del cónyuge).   



PERMISO POR EXÁMENES AJENOS 

 

Permiso por realizar un examen ajeno a Telefónica.


Los exámenes deben ser finales o pruebas parciales liberatorias, para la obtención de un título académico o profesional reconocido por el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.


No genera derecho a este permiso la realización de exámenes para la obtención del carné de conducir, patrón de yate, piloto comercial, profesor de autoescuela, oposiciones, etc.


Duración: el tiempo necesario, con efecto de 8 horas antes de la señalada en la convocatoria del examen y desplazamiento.


Documentación: Justificante de asistencia al examen, con indicación de la fecha y hora de inicio y finalización.


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PERMISO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIAR

 

Los familiares por los que se puede solicitar el permiso son cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.


Duración:

  • 10 días naturales, incluido el desplazamiento, en los casos de fallecimiento de hijos o del cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida.
  • 4 días naturales, por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.


Estos permisos pueden iniciarse desde el día del fallecimiento o desde el día del entierro/incineración.


Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia


Documentación: Fotocopia libro de familia u otro documento oficial válido a tal efecto, que acredite el parentesco, así como la certificación correspondiente en caso de pareja de hecho. Certificado de fallecimiento, justificante de tanatorio, esquela etc. Siempre que contenga la fecha de fallecimiento.


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PERMISO FIESTAS LOCALES


https://sc.sumados.org/faqs-cev#CEV-reduccion_festivo_local

 

Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia


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PERMISO LACTANCIA


Las personas trabajadoras con hijos menores de 9 meses (incluidos adoptantes), tienen derecho a ausentarse 1 hora diaria de su trabajo, desde el mismo día que se reintegra al trabajo procedente del descanso por nacimiento y cuidado del menor y hasta el día anterior a la fecha en que el hijo cumpla 9 meses, en una de estas modalidades:


- Ausentarse 1 hora, o dos fracciones de media hora cada una, pero siempre dentro de la jornada laboral.


- 1 hora de reducción de jornada al inicio o terminación de esta, pero en este caso no podría fraccionarse.


En caso de tratase de un parto múltiple, se tendrá derecho a 1 hora de ausencia por cada hijo menor de 9 meses.


Esta ausencia es compatible con la realización de jornada partida y con la jornada reducida.


Acumulación de horas por lactancia: Se podrá sustituir esta ausencia diaria por un permiso retribuido de 15 días laborables (de lunes a viernes) a disfrutar hasta los 9 meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.


En el caso de que dos personas trabajadoras de la empresa ejerzan este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo. La empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.


Asimismo, cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.


Se deberá preavisar a la empresa con una antelación de quince días del período elegido para disfrutar el mencionado permiso.


Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia/Lactancia Acumulada o Lactancia por Horas



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PERMISO POR MATRIMONIO/PAREJA DE HECHO

 

Permiso por contraer matrimonio o constituirse en pareja de hecho. La fecha del hecho causante tiene que estar incluida en el periodo del permiso.


En el caso de constitución de pareja de hecho, el disfrute de este permiso con sueldo anula la posibilidad de un permiso posterior por matrimonio con la misma pareja.


Duración: 15 días naturales ininterrumpidos.


Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia


Deberá solicitarse con una antelación mínima de 7 días naturales a la fecha de inicio.


Documentación:


⮚     Fotocopia libro de familia.

⮚     La certificación correspondiente, en caso de pareja de hecho.



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PERMISO POR MATRIMONIO/PAREJA DE HECHO DE FAMILIAR

 

Por matrimonio o pareja de hecho de familiar de primer o segundo grado de consanguinidad o afinidad.


Duración: permiso de 1 día que debe coincidir con la fecha de celebración.


No aplica tiempo por desplazamiento.


Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia


Documentación: entrega de certificado de matrimonio/pareja de hecho y justificación del parentesco.


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PERMISO POR VOLUNTARIADO CORPORATIVO

 

Duración: El voluntario en activo prestará sus servicios solidarios preferiblemente fuera de la jornada laboral. No obstante, si por razón de los compromisos que se adquieran, la acción solidaria coincide con la jornada laboral, la empresa concederá hasta un total de 15 horas (a disfrutar de forma acumulada o fraccionada) al año o el equivalente en su caso, a dos jornadas de trabajo para las acciones de voluntariado corporativo. Válido exclusivamente para actividades gestionadas y organizadas por la Fundación Telefónica.


Los voluntarios líderes o coordinadores disfrutarán de 5 horas adicionales para el cumplimiento de este rol.


No se computará dentro de las 15 horas las actividades desarrolladas por los voluntarios el día Internacional del Voluntariado Telefónica.


Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia


Deberá comunicarse al superior inmediato con una antelación mínima de quince días a la prestación de las acciones solidarias por si fuera necesario adecuar las necesidades organizativas de la unidad.


Documentación: La persona trabajadora aportará a su mando inmediato la correspondiente justificación documental de la acción solidaria. 



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PERMISO POR ASUNTOS PROPIOS Y/O POR FUERZA MAYOR

 

Las personas trabajadoras tendrán derecho a permiso por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que haga indispensable su presencia inmediata.


Así mismo, tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas, equivalentes a 6 días al año.  Será necesario justificar el motivo de la ausencia al responsable inmediato y comunicarlo, pero no se requiere de autorización previa. Este permiso sí es fraccionable en función del tiempo que se necesite.


Se amplían los supuestos anteriores a motivos personales o asuntos propios, pero en este último supuesto no podrán fraccionarse. En el caso de asunto propio no será necesario la acreditación de la ausencia, pero sí que se deberá acordar con la persona responsable de la unidad el disfrute de dicho permiso.


Duración: En cualquier caso, la suma de los días retribuidos al año por fuerza mayor o asuntos personales no podrá exceder de 6 en los años 2024 y 2025 y de 5 en 2026.


Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia



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PERMISO POR PREPARACIÓN AL PARTO

 

Por preparación al parto, realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, o guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.


Duración: por el tiempo estrictamente necesario.


Solicitud: A través del jefe/a inmediato/a


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PERMISO POR ATENCIÓN DE HIJOS PREMATUROS

 

En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo.


Duración: durante 1 hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.


Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia


También existe la posibilidad de solicitar una ampliación por parto prematuro y hospitalización del recién nacido (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.


En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá́ computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

 

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.


Solicitud: Esta prestación se debe gestionar a través de la Seguridad Social (ver art. 48.4 del E.T.)


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PERMISO POR CONSULTAS MÉDICAS

 

Para consulta de especialidades médicas. Operaciones e intervenciones ambulatorias sin ingreso.


Duración: por el tiempo estrictamente necesario.


Solicitud: A través de SSFF/Mi archivo de empleado/ gestión de ausencias/Ir a tiempo libre/Crear Ausencia


A todos los efectos de disfrute de permisos se equiparan el matrimonio y las parejas de hecho legalmente constituidas y los hijos naturales, adoptivos o los menores en régimen de acogida permanente.



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PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN(PIF) Y BOLSA DE HORAS TIC

 

PIF:

Permiso autorizado por la empresa, de hasta 200 horas por año o curso académico, a una persona trabajadora para la realización de un curso dirigido a la obtención de un título oficial (formación profesional y universitario), que coincida con su horario laboral.

 

Debe tratarse de formación presencial o contar con clases, prácticas o tutorías presenciales obligatorias.


Solo se podrán computar y ser objeto de financiación las horas laborales dentro de la jornada de la persona trabajadora que, efectivamente, se dejen de desempeñar por asistencia a las acciones formativas objeto del permiso individual de formación, salvo en el supuesto de la persona trabajadora nocturna en el que las horas de descanso se podrán imputar como horas laborales. Asimismo, se podrá incluir dentro de las horas laborales el tiempo de desplazamiento desde su lugar de trabajo al centro de formación cuando coincida con horas laborales.


La Dirección de la Empresa, en el seno de la Comisión Interempresas de Formación, se reunirá con la Representación de los Trabajadores una vez finalizado el período de recogida de solicitudes. En dicha comisión, se estudiarán y se realizará la asignación de las horas, especificando en el caso de las denegadas los motivos de dicha denegación.


Bolsa de horas TIC: programa que tiene por objeto favorecer el acceso de todas las personas trabajadoras del III CEV(con una antigüedad mínima en la empresa de un año) a formación profesional de grado superior y universitaria en el ámbito de las TIC.


Esta bolsa constituye un permiso con sueldo que se podrá usar con carácter anual o mensual, en función de la tipología de estudios, y para asistir a clase o tutorías en el periodo de su concesión, o bien, para preparación de proyectos fin de carrera o exámenes de grados o másteres oficiales y homologados.


La bolsa de horas TIC no redundará en la petición y aprobación de las horas del Permiso Individual de Formación (PIF), siendo compatibles y pudiéndose solicitar ambos, si se cumple con la normativa correspondiente.


Se admite los estudios TIC, tanto en modalidad a distancia como presencial, que se detallan a continuación:


Ingeniería Informática/Teleco


Arquitectura e Ingeniería Sistemas de Red


Ingeniero o Arquitecto de datos


Robotización


Data Scientist


Modelizador


Inteligencia de Mercado


Arquitecto Robotización


Cualquier otra formación de grado o máster oficial y homologado, no recogida en este listado, será objeto de estudio por parte de la Comisión Interempresas de Formación. Esta Comisión, a la vista de las solicitudes recibidas, resolverá la concesión de las horas TIC, informando a las personas trabajadoras y a sus responsables de la resolución y motivando las causas, cuando estas se denieguen.



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PERMISOS 24 y 31 DICIEMBRE

 

Según el art. 88 del Convenio de Empresas Vinculadas, el 24 y 31 de diciembre tienen la consideración de no laborables.

El no disfrute de estos días por vacaciones u otra ausencia, no generará derecho a días adicionales.


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PREMIO SERVICIOS PRESTADOS


El artículo 207 de la antigua Normativa Laboral de TdE sobre Premio de Servicios Prestados establecía un premio de seis mensualidades a los 40 años de servicios, que se podía fraccionar en dos veces, cobrando la mitad (tres mensualidades) a los 25 años y la otra mitad alcanzados los 40 de servicios.


El I Convenio de Empresas Vinculadas deroga ese apartado de la normativa laboral de TdE y establece que, a partir de 1 de enero de 2016, los empleados que pertenecieran a la plantilla de TdE en esa fecha, podían solicitar durante el primer trimestre de 2016 la percepción de una cantidad en concepto de PSP para compensar su expectativa en el percibo del mismo, con la siguiente proporcionalidad:


Para los que tengan menos de 25 años de servicio, una veinticincoava parte por cada año de servicio de tres mensualidades.


Para los que hayan percibido la mitad del premio y tengan más de 25 años de servicio, percibirán una quinceava parte de tres mensualidades por cada año transcurrido desde la percepción del anterior premio.


En ambos casos se prorratearán los periodos inferiores al año, se abonará en el primer trimestre de 2016 y con el percibo de dichas cantidades, se considerarán liquidadas las expectativas generadas.


Aquellos empleados que no hubieran manifestado su voluntad de liquidar el premio en su momento mantienen a título personal el derecho a percibirlo si se llegan a dar las circunstancias establecidas en el citado artículo y en las condiciones del mismo.


Para más información al respecto ver Disposición adicional segunda. Premio servicios prestados del I CEV: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2016-541

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REDUCCIÓN DE JORNADA


En este apartado te explicamos cuáles son los supuestos en los que se puede pedir una reducción de la jornada, su repercusión a nivel de bases de cotización a la Seguridad Social y cómo solicitarla.


Normas comunes para todas las jornadas reducidas


El disfrute de cualquiera de las jornadas descritas en los apartados anteriores, comportará la correspondiente reducción proporcional de la retribución que el empleado viniera percibiendo por todos los conceptos en función del cómputo anual de horas establecido para su Grupo/Puesto Profesional en régimen de jornada completa.


La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad Social.


Por lo que hace a las bases de cotización a la Seguridad Social , durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de menores de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin dicha reducción, a efectos del cálculo de las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.


En el caso del cálculo de las prestaciones por desempleo no existe límite de disfrute de la reducción de jornada por cuidados familiares y siempre se verán incrementadas hasta el 100% de las cotizaciones que debieran haberse efectuado de no haber existido la reducción.


Finalmente, el personal con jornada reducida percibirá sus haberes de vacaciones con arreglo al cómputo global anual de horas de trabajo.


Elección del horario y jornada reducida


Como norma general, en el caso de reducción de jornada por guardia legal o cuidado de otros familiares la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, (…), corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria (…)” (artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores).


Las discrepancias surgidas entre empresa y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute de ésta serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.


Más información en:


http://www.inmujer.gob.es/conoceDerechos/preguntas/reduccion.htm

http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936&p=20120714&tn=1#a139


Tipos de reducción de jornada: 


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JORNADA REDUCIDA POR CUIDADO DE MENOR AFECTADO POR CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE

(artículo 86b del Convenio de Empresas Vinculadas).


El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.


  • La solicitud de jornada reducida es el paso previo a la solicitud de la prestación económica que concede la Seguridad Social.
  • Imprescindible que ambos progenitores trabajen.
  • Se debe reducir al menos el 50% de la jornada
  • Se concede a uno de los dos progenitores.


Documentación requerida: Libro de familia y Documento que acredite el ingreso hospitalario y/o las circunstancias determinantes del derecho. 


Dónde solicitar la prestación: En la mutua de accidentes o Directamente en el INSS


Documentación para solicitar la prestación: El empleado deberá remitir a Fraternidad MUPRESPA la siguiente documentación:


  • Solicitud
  • Acuerdo entre progenitores
  • Informe del Servicio Público de Salud
  • Certificado de empresa
  • Declaración de la empresa sobre reducción de jornada



Los modelos se obtienen en la página de Fraternidad MUPRESPA http://www.fraternidad.com/Trabajadores/es-ES/contenidos/PRESTACION-ECONOMICA-POR-CUIDADO-DE-MENORES-AFECTADOS-POR-CANCER_6_6_1.html o en la Seguridad Social: Inicio » Pensionistas » Servicios » Solicitudes de prestaciones » Pensiones / Otras prestaciones nacionales » Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave 


Estos dos últimos documentos, se remitirán al solicitante, a la dirección que este indique, una vez recibida la documentación para la jornada reducida en RRHH.


Dónde se envía: La documentación, escaneada, deberá ser remitida al Buzón de Autoservicio del Empleado.


Más información:


Teléfono: 900661661


Horario atención: De 8:30 a 14 horas de lunes a viernes



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JORNADA REDUCIDA POR VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO/TERRORISMO

(artículo 86b del Convenio de Empresas Vinculadas).


Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o, a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la Empresa.


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JORNADA REDUCIDA POR NORMATIVA-CONVENIO A 4 HORAS DE TRABAJO DIARIO

(artículo 86b del Convenio de Empresas Vinculadas).


Descripción: Este tipo de jornada se concederá exclusivamente en función de las necesidades de la unidad a aquellos empleados que así lo soliciten.


En el supuesto de que exista mayor número de solicitudes que las vacantes existentes, se tendrán en cuenta las circunstancias personales, familiares y sociales de los empleados al objeto de conceder la jornada reducida al empleado que más lo necesite.


Se concede por 1 año, si bien es renovable de año en año. Superado el año natural se entiende renovada, salvo que el empleado o la empresa den por finalizada la jornada reducida, comunicándolo con una antelación mínima de 15 días a la finalización del año natural.


El plazo de solicitud es del 15 al 30 de noviembre, para el año siguiente.


Se iniciará la nueva jornada en día de trabajo efectivo. Afecta en nómina y a efectos de cotización de la Seguridad Social.


Solicitud:


TdE: Intranet\Canales\RRHH\Autoservicios\Jornadas Reducidas

TME: autoservicios.tme@telefonica.com

TSOL: autoservicios.tsol@telefonica.com


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REEMBOLSO DE GAFAS POR TRABAJO CON PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS (PVD)


La subvención de gafas para pantallas de visualización de datos (PVD), consiste en la prestación de una ayuda económica para la adquisición de gafas (o lentillas) para empleados/as que trabajan con PVD (artículo 170 bis del II Convenio de Empresas Vinculadas). 


Existen diferentes subvenciones en función del defecto óptico y del puesto de trabajo que se desempeña.


Las subvenciones se aplican a todos los empleados de Telefónica España (incluido perímetro) y cuyo trabajo habitual y en operación continua (toda o más de la mitad de la jornada ordinaria, en cómputo diario o semanal) consista en utilizar equipos que incluyan pantallas de visualización de datos (PVD).


A continuación, te contamos los requisitos a cumplir para su abono:


1.- Debes tener el examen de salud que realiza el Centro de Prevención vigente (máximo 12 meses desde el último examen de salud). Este requisito es imprescindible.


2.- Disponer de un informe oftalmológico actualizado por parte de un oftalmólogo, indicando la prescripción óptica que necesitas. El aumento de +/- una dioptría respecto a la última solicitud de la prestación. En el caso de ser tus primeras gafas, debes tener al menos 1 dioptría. También necesitarás la prescripción médica con la corrección visual que se te prescribe.


3.- Acceder al formulario disponible en eDomus: Inicio> Personas> Autoservicios> Beneficios Sociales> Ayuda económica gafas 2023, y seguir los siguientes pasos:


  • Cumplimentar el formulario
  • Adjuntar informe oftalmológico actualizado, realizado por el oftalmólogo
  • Adjuntar Prescripción óptica que necesitas 
  • Adjuntar la factura desglosada (montura+cristales)


4.- Tu mando inmediato/a recibirá un correo con asunto Solicitud de ayuda para gafas PVD, informándole de que has solicitado dicha subvención y deberá validar la solicitud pulsando en la opción Aprobar, para que la gestión siga su curso.


Para aclaraciones o consulta del estado de la solicitud, podéis dirigíos al buzón: TE_SMPRL_GAFAS_PVD@telefonica.com

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SOLICITUD DE EVALUACIÓN MÉDICA ESPECÍFICA DE EMPLEADO/A


Cualquier empleado o empleada de TdE, TME o TSOL que tenga algún problema de salud por el que necesite solicitar una valoración específica en el marco de la vigilancia de la salud, podrá solicitar dicha valoración dirigiéndose al SMPRL (Servicio Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales) a través del buzón TE_SERVICIO MANCOMUNADO DE PREVENCION , o bien, puede solicitar dicha valoración a través de su responsable directo o delegado de prevención, quienes se dirigirán al buzón mencionado para formalizar la solicitud.


Deberá indicar en el asunto del correo: EMPRESA - PROVINCIA - MOTIVO SOLICITUD


Deberá indicar en el cuerpo del correo:


1. Nombre y apellidos

2. Matrícula

3. NIF/NIE

4. Motivo solicitud


Desde el buzón de citaciones del Servicio de Prevención (TE_SMPRL_Citaciones) se enviará una cita para realizar la valoración médica al empleado/a con copia a su responsable.


En caso de que no haya realizado el examen de salud en el último año se le citará para realizar el examen de salud completo que incluirá la valoración médica específica.


Cuando el empleado/a acuda a la cita tendrá que aportar los informes médicos con relación a su problema de salud.



Una vez realizado el examen de salud recibirá los resultados a través del medio que haya comunicado al Servicio de Prevención Ajeno.



Desde el buzón TE_GerenciaSMPRL se comunicará el resultado de aptitud/asesoramiento a su responsable para que tome las medidas necesarias, en caso de que proceda, y le informe de manera pertinente. En caso de que sea necesario, desde el SMPRL se comunicará a otras áreas de la compañía las recomendaciones del asesoramiento que precisen de su actuación.


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SOLICITUD DE SILLA ADAPTADA PARA EL PUESTO DE TRABAJO


El procedimiento para solicitar una valoración específica en función del estado de salud y los riesgos del puesto de trabajo es el siguiente: 


1.- El responsable inmediato del solicitante (ya sea de TdE, TME o TSOL) enviará un correo al buzón TE_SERVICIO MANCOMUNADO DE PREVENCIÓN, solicitando una valoración médica específica. Deberá indicar tus siguientes datos:


a. Indicar en el asunto del correo: EMPRESA - PROVINCIA - MOTIVO SOLICITUD

b. Nombre y apellidos.

c. DNI.

d. Matrícula.


Importante: nunca adjuntar información o pruebas médicas a este buzón.


2.- Desde el buzón de citaciones del Servicio de Prevención (TE_SMPRL_Citaciones) enviará una cita para realizar la valoración médica con copia al responsable.


3.- Si has realizado el examen de salud en el último año la cita será para valoración médica, a no ser que a criterio médico se considere necesario la realización de pruebas complementarias.


4.- En caso de que no hayas realizado el examen de salud en el último año se citará para realizar el examen de salud completo que incluirá la valoración médica específica.


5.- Cuando acudas a la cita tendrás que aportar los informes médicos en relación a tu problema de salud.


6.- Una vez realizado el examen de salud recibirás los resultados de tu examen de salud/valoración a través del medio que hayas comunicado al Servicio de Prevención Ajeno.


7.- Desde el buzón TE_GerenciaSMPRL se comunicará el resultado de aptitud/asesoramiento a tu responsable para que tome las medidas necesarias, en caso de que proceda, y te informe de manera pertinente. 


En caso de que sea necesario, desde el SMPRL se comunicará a otras Áreas de la Compañía las recomendaciones del asesoramiento que precisen de su actuación.



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¿QUÉ DICE LA LEY DE TELETRABAJO Y EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES?


No se puede confundir trabajo por fuerza mayor de pandemia con teletrabajo regular. El primero finaliza con el estado de alarma. El segundo emana de un acuerdo trabajador-empresa y para ser regular debe suponer al menos el 30% en un período de referencia de 3 meses. Es decir, al menos día y medio por semana.


Trabajo a distancia es la especie y teletrabajo su concreción, porque la ley ya nos dice que el primero es una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter “regular”.


Mientras que el segundo (TELETRABAJO) sería el TRABAJO A DISTANCIA que se presta mediante medios y sistemas informáticos y de telecomunicación.


Por tanto, el lugar de la prestación laboral es el elegido por el trabajador/a siempre: domicilio habitual o el que considere. Basta para ello que lo haga con regularidad… ¿y qué es eso? ¿Es regular si yo paso todos los años los meses de junio y julio en mi casa del pueblo -como la relación laboral de un fijo discontinuo-? ¿o si lo comunico con debida antelación a la empresa quien sólo puede realizar el acuse de recibo? ¿caben limitaciones a la libre elección de domicilio que preconiza la constitución y que tan bien protegen las sentencias del Tribunal Constitucional? La respuesta es que no.


La ley prohíbe la discriminación del trabajador/a a distancia, como no podía ser de otra manera. Incluyendo el derecho a la adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que nos permite adecuar la jornada a nuestras necesidades familiares.


La ley también nos dice que debe haber acuerdo escrito entre las partes, cuya copia deberá entregar a la RLT para su control, al que el trabajador/a podrá negarse y sobre el que cabe la reversibilidad en los términos fijados en la negociación colectiva o en el propio acuerdo.



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¿QUÉ DEBE CONTENER UN ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA ?


  • Inventario de medios, equipos y herramientas para su desarrollo
  • Gastos que tiene el trabajador por su realización Y la forma de cuantificarlos y el momento y forma de compensarlos por la empresa
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad
  • Distribución entre trabajo presencial y a distancia
  • Centro de trabajo al que se adscribe el trabajador a distancia
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador
  • Duración del acuerdo
  • Plazos de reversibilidad
  • Medios de control empresarial de la actividad
  • Instrucciones de la empresa sobre protección de datos específicas para trabajo a distancia
  • Instrucciones sobre seguridad de la información específicas para el trabajo a distancia


Aquí la parte esencial corresponde a la fijación en el contrato del lugar de la prestación. Nuestros Representantes ante la empresa logran la segunda residencia, pero…podremos definir los lugares y regularidad que consideremos, porque nada obsta a ello (de septiembre a junio en Barcelona y julio desde Menorca) pero es que tampoco obsta el hecho de que situemos el lugar de la prestación en “domicilio” con lo que “domicilio” es cualquier lugar que elijamos en cada momento. O usar “mi domicilio actual en San Sebastián de los Reyes”. Por tanto, no hay conquista, si acaso seguridad jurídica.


Problema: cualquier modificación del acuerdo debe quedar formalizada por escrito y materializarse en un nuevo acuerdo. En nuestra opinión, la segunda residencia no es una modificación sustancial, sino que siempre queda a la libre elección del trabajador/a (quien la elige de comienzo) y por tanto para su modificación bastará con la mera comunicación a la empresa.


Los trabajadores y trabajadoras conservan siempre sus derechos de formación, promoción, etc. Y de contenido económico: dotación y mantenimiento de los medios necesarios para la prestación del trabajo (silla, ordenador, pantalla, etc) y la compensación de gastos, sin que quepa la asunción por parte del trabajador/a de gastos directos o indirectos (ni toner de impresora ni energía para alimentar equipos ni calefacción para alcanzar temperatura en invierno ni humidificador, si el ambiente es reseco...).


Y también el derecho al registro horario adecuado mediante un sistema que refleje adecuadamente el inicio y fin de la jornada. En Telefónica tenemos una herramienta, Success Factors, que a día de hoy es tediosa para el registro de jornada, pero sobre la que se puede realizar un atajo para llegar a ese registro desde el móvil, de suerte que se puede realizar fácilmente.


La Prevención de Riesgos Laborales está debidamente garantizada en todos sus aspectos.


El derecho a la intimidad y protección de datos se preserva por ley. Sobre todo, porque no puede exigir la instalación de software en dispositivos propiedad del trabajador/a y en los de empresa, donde instale los sistemas de control, deberá informar previamente al trabajador/a, a fin de preservar su expectativa de intimidad y su dignidad.


Se preserva el derecho a la desconexión digital al que nos referimos, por su importancia, más adelante.

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VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL TRABAJO A DISTANCIA


Esta virtualización de las relaciones laborales desvincula o deslocaliza a la persona trabajadora de un lugar y un tiempo concretos, lo que sin duda trae consigo notables ventajas, entre otras, mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos; conciliación de la vida laboral, personal y familiar, reducción de costes en las oficinas y ahorro de costes en los desplazamientos, productividad, racionalización de horarios; compromiso y experiencia del empleado, atracción y retención de talento, inserción laboral de personas con movilidad reducida y con responsabilidades familiares y reducción del absentismo.


Sin embargo, también presenta posibles inconvenientes: protección de datos, brechas de seguridad, tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de información entre los trabajadores presenciales y los trabajadores a distancia y traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva a la persona trabajadora sin compensación alguna, entre otros.


De aquí se deduce una importancia capital de disponer de un plan de riesgos psicosociales actualizado, cuyas acciones se pongan en práctica y con evaluación permanente.


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¿QUÉ DEBERÍA CONTENER UNA VERDADERA POLÍTICA DE DESCONEXIÓN DIGITAL?


Desconexión digital: “el derecho del trabajador a no responder a cualquier tipo de comunicación por cualquier canal (correo electrónico, teléfono, WhatsApp, redes sociales, etc.) fuera de su horario laboral, como el deber de abstención empresarial de contactar con el trabajador fuera del tiempo de trabajo” 


Concretada en el art. 20 bis del Estatuto de los Trabajadores: “los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”


  • Resumen de los antecedentes que han llevado a la empresa a aprobar un reglamento/política interna que regule los derechos y obligaciones de las y los trabajadores en materia de desconexión digital.
  • Establecimiento del ámbito de aplicación de la citada política que, tal y como dispone el artículo 88 de la LOPD, deberá alcanzar también al personal directivo de la empresa (con posibles modulaciones en función de su cargo y nivel de responsabilidad). 
  • Inclusión del ámbito temporal de la política, que podrá tener duración indefinida.
  • Descripción de los derechos que tendrán los trabajadores. A modo de ejemplo:
  • Posibilidad de no responder a ninguna comunicación fuera del horario laboral, asumiendo el remitente, de forma expresa, que la respuesta podrá esperar a la jornada laboral.
  • Aseguramiento de la desconexión digital en períodos de vacaciones o de descanso compensatorio de horas extraordinarias, salvo necesidades extraordinarias y justificadas de negocio.
  • Formación y sensibilización sobre el derecho a la desconexión digital mediante la práctica responsable de las tecnologías.
  • Regulación de las obligaciones a cargo de la empresa y de los trabajadores como, por ejemplo:
  • Establecimiento de sistemas de filtrado técnicos para impedir el flujo de llamadas/correos/chats entre las 20:00 h y las 08:00 del día siguiente.
  • Establecimiento de sistemas para saltar el cortafuegos en caso de urgencia (anteponiendo la palabra URGENTE en el asunto, marcando #xx en las llamadas…)
  • Compromiso de uso adecuado de los medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición.
  • Necesidad de fijar las reuniones de trabajo, tanto a nivel interno como externo, además de las formaciones obligatorias, informando de su duración estimada y adoptándose medidas para conseguir que estas sean eficientes, tanto en cuanto a la duración, tramos horarios, contenido, asistentes, destinatarios, etc.
  • Obligación de los trabajadores de informar de las fechas en las que se encuentren disfrutando de vacaciones, descansos compensatorios, permisos retribuidos, etc. (p.e. a través del mensaje automático de “fuera de la oficina”, mencionando que van a encontrarse ausentes durante determinado período de tiempo e indicando los datos de contacto del trabajador que hubiera sido designada para su reemplazo).
  • Prohibición de que los trabajadores que voluntariamente decidan realizar comunicaciones en tiempo de descanso puedan exigir respuesta de su destinatario antes del comienzo de la siguiente jornada laboral, salvo la concurrencia de causas justificadas.
  • Obligación de los trabajadores con un equipo a su cargo de cumplir especialmente con la normativa de desconexión digital, al ostentar un cargo de referencia respecto a los equipos que supervisan y coordinan.
  • Obligación de la empresa de remitir, con carácter periódico (p.e. semestral, anual, etc.), una comunicación al objeto de recordar la existencia de una normativa sobre derecho a la desconexión digital, así como la obligatoriedad de su conocimiento y aplicación. – obligación de la empresa de organizar, con carácter igualmente periódico (p.e. semestral, anual, etc.), una sesión de formación, de asistencia voluntaria, al objeto de sensibilizar a los trabajadores sobre la importancia y beneficios de la implementación de medidas de desconexión digital, no sólo desde la perspectiva de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sino también desde el punto de vista de la salud y de la prevención de riesgos laborales.
  • Descripción de las circunstancias excepcionales que requerirían una actuación inmediata, aún durante el tiempo de descanso, y metodología a seguir para conocer cuándo el trabajador se encuentra ante una actuación urgente (p.e. por medio de llamada a través del teléfono móvil corporativo o a través de correo electrónico con la marca de “prioridad alta”).
  • Fijación de la compensación económica adecuada derivada de esas comunicaciones y actuaciones urgentes.


    Establecimiento de recomendaciones a seguir tales como:


  • Confirmar, antes de enviar una comunicación, si esta es estrictamente necesaria, así como limitar los destinatarios de la comunicación a aquellos que realmente deban recibirla.
  • Si son varios los destinatarios, valorar la posibilidad de incluir el símbolo “@” precediendo al nombre de cada uno de los trabajadores que deba atender de forma especial una parte de la comunicación o realizar una labor específica.
  • Delimitar correctamente el contenido del “asunto” de la comunicación, ya que ello ayuda a los destinatarios a sistematizarla y a darle la prioridad adecuada.
  • En determinados momentos del día en los que se precise un mayor grado de concentración, promover la posibilidad de desactivar la alerta emergente de las comunicaciones, así como acceder con una menor periodicidad al buzón de correo electrónico.
  • Llevar a cabo el archivo de las comunicaciones de una forma regular y sistemática para mejorar la eficiencia y productividad.


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¿INCIDENCIAS CON LA SILLA PARA TELETRABAJO O SMARTWORK


La silla para quienes tengan contrato de Teletrabajo o Smartwork es de dotación única.

 

En caso de retraso en la entrega de la silla para Teletrabajo/SmartWork se deberá abrir un ITSM en Argonauta. 

 

Este mismo procedimiento también es válido para reclamar problemas relacionados con las sillas, una vez entregadas, por ejemplo, roturas (en cuyo caso se deberá adjuntar una foto de la silla donde, si es posible, se aprecie la rotura).

 

Parar reportarlo, deberemos acceder a la categoría “Otros”, elegir “Servicios Generales” y después de introducir la reclamación (escribiendo el resumen y la descripción detallada de la incidencia), se deberá categorizar de la siguiente manera:


  • Tipo de Producto = ‘Silla de Teletrabajo/SmartWork’ 
  • Producto = ‘Sillería’ 
  • Tipo = ‘Incidencia’ o ‘Consulta’
  • Categorización Nivel 1 = ‘Teletrabajo’ o ‘SmartWork’
  • Categorización Nivel 2 = ‘Incidencia en entrega’ u ‘Otras incidencias’

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¿CÓMO SOLICITAR LA SEGUNDA SILLA ADAPTADA PARA EL DOMICILIO?


El procedimiento para solicitar la segunda silla para el domicilio es el siguiente:

 

Abir ITSM (ARGONAUTA) --> Servicios Generales --> Pedir ahora --> Rellenar:


  • Resumen: Solicitud de silla de prescripción médica
  • Descripción detallada: Solicitud de silla de prescripción médica

--> Siguiente --> Categorización e instrucciones:


Tipo de producto: Silla Teletrabajo/SmartWork

Producto: Sillería

Tipo: Petición

Categorización Nivel 1: Silla de prescipción médica

Categorización Nivel 2: No aplica

Archivos adjuntos: Rellenar la plantilla y adjuntarla

--> Enviar petición

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TRASLADOS/CAMBIOS DE ACOPLAMIENTO


TRASLADOS para personal de TdE (artículo 127 del CEV)


a) Solicitudes:


1. Podrán solicitar traslado las personas trabajadoras con carácter de fijos en la empresa que cuenten con al menos dos años de prestación de servicios efectivos en el Puesto Profesional y que deseen cubrir vacante de su mismo Puesto Profesional en otra residencia.


2. Las solicitudes se formularán entre el 1 y el 31 de diciembre y tendrán vigencia durante todo el año siguiente. En ellas podrán incluirse hasta siete localidades, indicando el orden de preferencia que deba ser tenido en cuenta en el fallo del concurso. En el resto del año, únicamente podrán anularse alguna o todas las vacantes solicitadas, pero no se aceptarán cambios de las mismas, ni nuevas solicitudes, una vez cerrado el plazo de admisión.


b) Listas y preferencias:


1. Dentro del primer mes de cada año se publicarán las listas por Puestos Profesionales y especialidad en su caso, y localidades solicitadas y dentro de ellas se ordenarán de mayor a menor preferencia de las personas solicitantes.


c) Fallos de concursos:


Los fallos de concurso de traslados se producirán cuando sea preciso cubrir las vacantes existentes y en todo caso antes de la finalización de las convocatorias en curso.


A lo largo del año se podrán efectuar los fallos de traslados necesarios para cubrir posibles vacantes de Puestos Profesionales o para lograr una mejor distribución del personal y estabilidad de la plantilla.


Una vez publicados los traslados en los medios habituales, se cumplimentarán en todos los casos en el plazo máximo de 45 días.


TRASLADOS para personal de Telefónica Móviles y Telefónica Soluciones (artículo 144 del CEV)


Se denomina traslado del personal la movilidad de este que traspase los límites del Centro de Trabajo en un radio superior a 50 kilómetros, y que tenga carácter definitivo e implique cambio de domicilio para la persona trabajadora. En cuanto a los traslados voluntarios, todas las personas trabajadoras que lo deseen podrán solicitar cambio de residencia, llevándose un registro de dichas solicitudes. Cuando exista una vacante de su puesto profesional dentro de su Empresa en la residencia solicitada, se atenderá dicha petición, siempre y cuando la persona trabajadora cumpla los requisitos que las características del puesto de trabajo determinen; en caso de que existan dos o más personas trabajadoras en las mismas condiciones, el puesto solicitado se concederá al más antiguo en la Empresa. El traslado voluntario concedido por la Empresa tendrá efectividad en el plazo máximo de seis meses desde la fecha de su aprobación.


CAMBIOS DE ACOPLAMIENTO (Artículo 125bis del CEV)


a)Definición: Tendrá la consideración de cambio de acoplamiento el cambio de actividad o puesto entre distintas direcciones o el cambio del centro de trabajo dentro de la misma localidad, siempre que se reúna los requisitos del perfil, capacidades y habilidades.


b)Solicitudes: Toda persona trabajadora que desee cubrir vacante de su mismo Puesto Profesional podrá solicitarlo entre el 1 y el 31 de diciembre de cada año. Su petición tendrá vigencia durante todo el año siguiente. En la misma podrá hacer constar hasta cinco acoplamientos diferentes, que vendrán referidos a la actividad deseada con nivel mínimo organizativo de Jefatura.


Una vez efectuada la solicitud podrá anularse la petición de alguna o todas las vacantes solicitadas, pero no se aceptará la modificación de las mismas; salvo en los casos que la persona trabajadora haya experimentado un cambio de acoplamiento, como consecuencia de reestructuración organizativa.


Los cambios de acoplamiento se irán resolviendo a lo largo del año de acuerdo con las necesidades de la organización y con el perfil profesional, capacidades y habilidades necesarias. En caso de que existan dos o más personas trabajadoras en las mismas condiciones el puesto solicitado se concederá al más antiguo en la Empresa.


TANTO LAS SOLICITUDES DE TRASLADO COMO LAS DE CAMBIO DE ACOPLAMIENTO se realizarán a través de SuccessFactors. 


Desde el 1 y hasta el día 31 de diciembre los empleados podrán entrar en las siguientes rutas para realizar sus peticiones:


  • Flujo Peticiones Traslado:


SSFF >En la pantalla de Inicio> Mi Información > SOLICITUD DE TRASLADOS >CONCURSO ABIERTO


Nota: Si hubiere preferencia, indicar la Matrícula del Cónyuge y adjuntar la documentación que lo acredite al buzón de movilidad RRHH_PROV_MOVILIDAD te_rrhh_prov_movilidad@telefonica.com


  • Flujo peticiones Cambio Acoplamiento:


SSFF >En la pantalla de Inicio> Mi Información > SOLICITUD CAMBIO DE ACOPLAMIENTO >CONCURSO 2022


  • Para iniciar y/o añadir peticiones hacer click en + > Seleccionar Departamento y edificio (Opcional)


Las incidencias con esta herramienta, en ambos casos, se gestionarán vía ITSM en Argonauta en la siguiente ruta: PERSONAS>EMPLEADOS_SSFF >CAMBIOS DE ACOPLAMIENTO /TRASLADOS

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 ¿QUÉ DURACIÓN TIENEN?


La duración de las vacaciones es de 30 días laborables por año completo de servicio efectivo.


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 ¿CÓMO PUEDO DISFRUTARLAS?


Existen varias modalidades de disfrute: 


a) Un período de 30 días naturales. 


b) Dos períodos de 20 y 10 días naturales. 


c) Dos períodos de 15 y 15 días naturales. 


d) Tres períodos de 10 días naturales. 


e) Un solo período de días naturales que incluya los 30 días laborables seguidos. 


Desde el 1 de enero de 2020 es posible fraccionar un único periodo de 10 días naturales en dos periodos de 5 días naturales, con las siguientes condiciones: 


  • Deberán haber transcurrido entre ambos periodos un mínimo de 7 días desde la finalización del primero.
  • Uno de los periodos de 5 días deberá contener un sábado, con el fin de que esta nueva modalidad, más flexible, no suponga un incremento de días respecto del periodo de 10.


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 ¿CÓMO SE REALIZA EL CÓMPUTO?


A efectos del cómputo de vacaciones los sábados tendrán la consideración de días laborables. Por tanto, los domingos y festivos incluidos en los períodos disfrutados generarán días adicionales.


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 ¿CÓMO SE SOLICITAN LOS DÍAS ADICIONALES GENERADOS?


Las fechas de solicitud y concesión por parte de la persona responsable de los días adicionales de vacaciones que resten del disfrute de los periodos de 30; 20 y 10;10,10 y 10; ó 15 y 15 días naturales, no es necesario que figuren en el momento de la elaboración del Calendario Anual de Vacaciones. 


El número de días adicionales a disfrutar deberá coincidir con el mismo número de días festivos o domingos incluidos en los periodos naturales de disfrute asignados. 


Se solicitarán a través de la persona responsable de la unidad organizativa y, una vez confirmadas por esta, se deberán grabar en SuccessFactors.

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 ¿CUÁNDO SE INICIA EL CÓMPUTO DE VACACIONES?


Las vacaciones no podrán comenzar en domingo, festivo ni día de libranza de la persona trabajadora.


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 ¿SE PUEDEN RENUNCIAR A LAS VACACIONES?


Las vacaciones son irrenunciables y no se pueden compensar por dinero. 


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 ¿QUÉ OCURRE CON LAS VACACIONES SI ESTOY DE BAJA?


Cuando el calendario de vacaciones de la persona trabajadora coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural (o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores), se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.


En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.


Para disfrutarlas, lo deberá solicitar la persona responsable de la unidad, mediante la apertura de un ITSM, y tendrá que indicar:


        - Nombre y matrícula de la persona trabajadora

        - Fecha de baja IT y de alta IT

        - Motivo de la solicitud: incorporación tras baja IT

        - Nº de días de vacaciones pendientes de disfrute, especificando a qué año pertenece cada período:


 El ITSM se deberá abrir dentro de la ruta:


OTROS->PERSONAS (Pedir ahora)->EMPLEADOS_CONSULTAS LABORALES:


 ¿CÓMO SE SOLICITAN LAS VACACIONES?


La solicitud se deberá realizar durante el mes de noviembre de cada año, haciendo constar, en orden de preferencia, varias peticiones alternativas señalando las fechas en que se desean disfrutar. 


En caso de no cursar la solicitud de vacaciones o hacerlo fuera de plazo (o si no se pudiera asignar ninguno de los periodos solicitados), se asignarán las fechas que permitan las necesidades de organización, a juicio de la persona responsable correspondiente de la unidad.


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 ¿QUÉ SON LAS VACACIONES ROTATIVAS?


En caso de que coincidan las peticiones de fechas de distintas personas trabajadoras de una misma dependencia, se establecerá una preferencia rotativa y equitativa, para la concesión de las vacaciones, entre los integrantes de cada unidad de trabajo.


La rotación en la prioridad para la adjudicación del periodo de vacaciones solicitadas se realizará, preferentemente, donde el tamaño del grupo de personas trabajadoras así lo aconseje, con el siguiente método:


1. Tomando como referencia el orden de preferencia del año anterior, se realizarán cuatro grupos.

2. Se repartirá a las personas trabajadoras, del grupo o unidad de trabajo, a partes iguales, o lo más aproximadamente posible, y por orden en los grupos establecidos.

3. Se rotará el orden de los grupos de forma que el último sea el primero, el primero sea el segundo y así sucesivamente. Estableciendo de esta manera un nuevo orden para la adjudicación de las solicitudes de vacaciones.

4. Cada vez que los grupos establecidos realicen una rotación completa, volviendo a la posición inicial, se realizará una rotación interna de los componentes de cada grupo, que dependiendo de la cantidad de personas trabajadoras que compongan el grupo, se realizará de forma individual o por grupos para favorecer así la rotación de todas las personas trabajadoras en un tiempo razonable.

5. Las personas trabajadoras que por cualquier motivo (promoción, traslado, cambio de acoplamiento, …) se incorporen a la unidad de trabajo, a efectos de preferencia de concesión de la petición de vacaciones, serán incluidas, respecto al orden de preferencia establecido para la concesión de vacaciones el año en que se incorporan a la unidad, inmediatamente detrás de la persona trabajadora que aparecería delante de ella, en una lista ordenada por antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto profesional y mayor edad, realizando, posteriormente, lo indicado en los puntos 1, 2, 3 y 4 para la confección del nuevo orden de preferencia.


Sin perjuicio de lo anterior, se tendrán en cuenta aquellas circunstancias que, derivadas de la situación personal de la persona trabajadora, ésta deba disfrutar las vacaciones con sus hijos menores en una fecha determinada por estar así fijado en una resolución judicial que deberá acreditar fehacientemente.


El periodo principal o mayor tendrá prioridad sobre los períodos menores.


La confección del calendario de vacaciones del personal en los Grupos o Puestos profesionales de cada centro de trabajo se entenderá conjunto para todo aquel personal, aunque las distintas localidades de residencia de las personas trabajadoras pertenezcan a provincia distinta de la que esté radicada la jefatura correspondiente o la dependencia o grupo de trabajo.


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 ¿SE PUEDEN MODIFICAR LAS VACACIONES YA ADJUDICADAS?


Para poder modificar vacaciones ya concedidas, primero deberán ser canceladas, de manera que el periodo de días quede libre, para poder volver a solicitarlo en otras fechas. Dicha cancelación solo se podrá hacer mediante la validación por parte del mando o persona responsable del solicitante.


La solicitud se deberá gestionar a través de SuccessFactors, dentro del apartado Mi Archivo de empleado->Gestión de ausencias->Ir a tiempo libre.


El proceso a seguir es el siguiente:


1-Buscar en el calendario las vacaciones a modificar.

       2-Pulsar en el enlace del periodo de días.

       3-Pulsar sobre el icono del lápiz para Editar.

     4-Pulsar sobre Cancelar ausencia.

Una vez hecho esto, el mando recibirá la solicitud de cancelación de vacaciones.

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